КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.
Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:
1. При расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности.
2. Модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда).
3. В модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.!
Отмеченное обусловило необходимость поиска новых подходов к существующей бестарифной модели оплаты труда. На основании изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Франция, Япония) Н.Воягиным был предложен вариант бестарифной рыночной модели оплаты труда, основанный на применении вместо тарифных ставок и должностных окладов «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Предложенный вариант полностью исключает все виды премий, доплат и надбавок.
Конкретные размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их вилок и число квалификационных групп могут быть иными. Эти задачи могут решать специалисты предприятий с учетом специфики коллективов.
Реализация модели ВСОТРК на практике позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в модели организации оплаты труда ВСОТРК. Во-вторых, в модели ВСОТРК фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка. В этом случае ликвидируется постоянный источник для выплаты премий, доплат, надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным для работников.
Специалисты в области организации охраны труда считают, что доплаты за тяжелые и вредные условия труда целесообразно осуществлять не в денежной форме, как это делается в настоящее время, а в виде социальных благ, которые пока лишь частично применяются в этих целях. Например, выдача бесплатных путевок в санатории, профилактории, лекарств, питания, установление сокращенного рабочего дня, более продолжительного отпуска и т.п. Такой порядок компенсации отрицательных последствий тяжелых и вредных условий труда является более эффективным для самого работника, чем повышение общего размера заработной платы за счет доплат в денежной форме, поскольку последние расходуются в целом и на членов его семьи. Кроме этого, из фонда оплаты труда не будет дополнительной оплаты за не созданный дополнительный продукт, что имеет место при выплате доплат за условия труда в денежной форме.
В данном случае соотношения между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составит 1-ьб. Могут быть и другие подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее значение могут оказать местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 2, для других оно может выходить и за пределы (например, 1 3).
На разрыв между крайними значениями соотношений оказывают влияние особенности трудового коллектива и специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, его техническое оснащение, уровень механизации, автоматизации, число работающих и количество выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификация кадров, стабильность работы, финансовое положение организации и т.п. Например, для одного из машиностроительных предприятий г.Луганска разрыв соотношений в оплате труда между крайними квалификационными группами
("И" и VIII) составил по нижним пределам "вилок" — ^— = 8,3 , а по верх-
0,6 когда работающий плохо и работающий хорошо получали почти одинаковую заработную плату. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков.
Сокращение диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда (А/) больше возможностей для дифференциации размеров заработков работников в зависимости от их фактического трудового вклада. Например, если минимальный размер оплаты труда работников 1 квалификационной группы составил 100 грн, то 80%-й диапазон «вилки» соотношений будет 80 грн. В то же время для VIII квалификационной группы даже 20%-ый диапазон «вилки» соотношений при К^6,0 составит 100 грн.
Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования ВСОТРК является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.
При определении конкретной величины AT, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в конечные результаты работы коллектива. Для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений Kt могут увеличиваться или уменьшаться. Использовать Я, по среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель ВСОТРК стимулирующий потенциал («вилка» соотношений), способный усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.
При разработке механизма определения значений К, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ, когда учитывают не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и др. Этого не следует делать при определении значения #, , поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.
Увеличение значений Kt производится от средней величины диапазона их «вилок». В табл.37 рассчитаны средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.
Таблица 38. Штатное расписание с диапазоном «вилок» и средних значений в оплате труда административно-управленческого персонала механического цеха
Определение конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне имеет большое разнообразие решений, а именно:
- контроль вклада работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность его по утвержденным критериям, показателям и условиям определяет бригадир и мастера, мастера - руководство цеха, начальника цеха - руководство завода и т.д.;
- контроль вклада работника по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха - мастера, директора - начальники цехов и отделов;
териальных средств (капитала) вложенных каждым работником в предприятие от общего их объема.
В таком виде новая модель оплаты труда может применяться как компьютеров. После нахождения конкретных коэффициентов KI по каждому работнику один раз в месяц к определенному сроку непосредственный вышестоящий руководитель передает их в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознафаждения по формуле. В табл.39 приводятся критерии и показатели определения размеров соотношений в оплате труда работников разных квалификационных фупп механического цеха в диапазоне их «вилок» (фрагмент). В условиях перехода к рынку и приватизации стимулом развития производства является сочетание распределения по труду и собственности. Заинтересованность работников и собственников в высокопроизводительном труде можно лишь при обеспечении тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства. Решение данной проблемы заключается в дополнении модели оплаты труда ВСОТРК новыми элементами, обеспечивающими возможность учета в ней квалификации работников, их профессионального уровня, и фактического трудового вклада.