Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности для производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.
Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.
Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.
Доплаты носят стимулирующий характер и выступают в форме премий или участия в доходах.
Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.
Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.
Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному. Коэффициент качества может быть больше, меньше или равен единице. Если коэффициент больше единицы, растет числитель формулы производительности труда, что при неизменном знаменателе и неизменном объеме продукции служит индикатором роста самой производительности. При значении коэффициента меньше единицы, картина обратная. Равенство коэффициента единице означает, что параметр качества не оказывает влияния на уровень производительности труда.
Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.
Известны факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.
Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты. Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен ”относительной” заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д. Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.
1.3 Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:
тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень, и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.
Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.
В расчет принимаются следующие основные выплаты:
• оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
• доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
• оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.
Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.
Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессионально-квалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5-И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам на Вешкинском (Россия) комбинате торгового оборудования.
Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.