Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит установленный законодательством уровень.
До настоящего временив качестве социального норматива при индексации доходов применялся показатель минимальной заработной платы. С его использованием была построена шкала индексации дохода для различных его частей.
1.5 Основные направления реформирования оплаты труда.
Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создание действительного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышения эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.
Международный опыт свидетельствует о том, что формировании системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношения темпа роста оплаты и производительности труда.
Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и их тарифных соглашений позволяют, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении заработной платы, а с другой – усилить стимулирующую роль оплаты повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.
Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, не смотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяет разработку компенсации реформирования сферы трудовых отношений в увязки с традициями и спецификой.
Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При это не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и макроуровне (предприятие).
Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определения нижней границы цены рабочей силы она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальной для здоровья условиях. По нормативам международной организации труда, минимальной оплаты труда должно составлять 66,7%, а прожиточный минимум – 50% уровня средней заработной платы.
При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:
· Стимулирующую функцию заработной платы (или соотношение со средне заработной платы). Чем больше средств используется в повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;
· Динамику производительности труда работников. Повышения размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивные развития предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;
· Положение о занятости работников. Увеличения размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширении деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;
· Удельный вес оплаты труда в совокупных доходов семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты.
При формировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера, направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.
Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются: индекс потребительских цен, периодичность, масштабы и системы индексации.
При разработки механизма индексации следует учитывать:
· Систему и периодичность индексации (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, « порогов» индексации);
· Индексируемые величины (тарифы и оклады; заработная плата – минимальная, индивидуальная, основная; фонд оплаты труда);
· Степень компенсации роста цен (полная или частичная индексация, применения регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения увеличения доходов и роста потребительских цен).
Многовариантность механизма индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенности каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.
На современном этапе целесообразно использовать ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. При этом доходы в пределах минимального потребительского бюджета или в пределах законодательно определенной черты бедности (прожиточного минимума) следует индексировать полностью.
Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятии в производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применение девственных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.
Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, на сколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой – тем, на сколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.
1.6 Состав средств, направляемых на оплату труда.
На предприятиях, учреждениях, организациях должен формироваться фонд заработной платы, включающий:
· Заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
· Поощрительные выплаты;
· Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
· Оплату за неотработанное время;
· Отдельные выплаты социального характера.
В прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фрнда заработной платы, включаются надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, выходное пособие, выплачиваемое в случаях прекращения трудового договора в связи с сокращением численности работников и т.д.
Часть средств, направленных на оплату труда, включается в себестоимость. Эти средства отражаются в элементе «Расходы на оплату труда». Сюда входят выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.
В состав расходов на оплату труда включаются:
· Выплаты заработной платы за фактически выполенную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
· Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;
· Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты, в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.;
· Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширения зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;