Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования (стр. 3 из 9)

· Квалификационного уровня работника;

· Коэффициента трудового участия (КТУ);

· Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период;

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

(1.2.11)

где:

М_i – количества баллов, заработанных каждым i-м работником;

n – количество работников предприятия;

(1.2.12)

где:

К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):

(1.2.13)

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бесi):

(1.2.14)

Контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

1.3 Методы планирования заработной платы на предприятии.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

(1.3.1)

где:

ЗП_ср – средняя заработанная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.;

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы. Исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

(1.3.2)

где:

Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);

Н_з.п – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

(1.3.3)

где:

ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.;

Q_б – объем производства базисного периода, руб.;

ΔЗП_ср, ΔПТ – плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

(1.3.4)

где:

Э_ч – экономия (высвобождение) численности, чел;

Ч_исх – исходная численность, чел.

(1.3.5)

где:

ΔПТ_i – плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;

Н_i – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;

n – количество факторов.

3. По приростному методу 9основан на использовании базового фонда заработной платы):

(1.3.6)

где:

ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.;

К_q – коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Э_ч – экономия численности, чел.;

ЗП_ср – средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

4. По поэлементному методу:

(1.3.7)

где:

ТЗП – тарифная заработная плата планового периода, руб.;

П – премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб;

Д – доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:

·Для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;

· Для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и месячным окладам

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3. Устанавливается по часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

·Доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы, за рботу в праздничные дни и др.;

·Доплаты к месячному фонду заработной платы – за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

·Доплаты к годовому фонду заработной платы – за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнения государственных обязанностей и др.).

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

1.4. Государственное и договорное регулирование

оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя:

1. Государственное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.

2. Договорное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.

3. Рынок труда, подчиняющийся закону стоимости рабочей силы.

К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

· Тарифная система оплаты труда;

· Минимальный потребительский бюджет (МБП);

· Минимальная заработная плата (МЗП);

· Система налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

· Во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

· Во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка (доплат, премий, надбавок, единовременных вознаграждений), а также выплат компенсационного характера исходя из следующих условий: фактически достигнутого уровня заработной платы работника неквалифицированного (простого) труда; прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1 – 2 года); наличие целевых источников сохранения фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет роста эффективности производства; фактически достигнутого уровня сельского самофинансирования на предприятии; особенностей кадровой структуры предприятий и др.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему (табл. 1.4.1)

Таблица 1.4.1.

Тип тарифной системы	Факторы, формирующие тарифную систему
Белорусский, российский	Сложность работыКвалификация (уровень образования)Стаж работы по специальности
Американский	Сложность работыУровень образованияУсловия труда
Западноевропейский	Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта
Японский	Анкетные данные: возраст, пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для русского, белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и, в некоторой степени, русская и белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразность работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.