Однако системы участия в процессе планирования и принятия инновационных решений не призваны создавать полную гармонию. Американский социолог Уильям Уайт писал: «...гармония - это нежелательное положение вещей при функционировании многоуровневой компании. Основной задачей должно быть не создание гармоничной организации, а построение структуры, способной вовремя увидеть проблему и найти пути ее решения» [17, 134].
Любые проблемы, возникающие в ходе внедрения инноваций на фирме, связаны с неадекватной реакцией людей на эти изменения. Анализируя процессы нововведений на фирмах, можно утверждать, что ни одна из инновационных стратегий не была внедрена без сопротивления со стороны субъектов инноваций. Часто несвоевременная и непродуманная реакция руководства компании на «саботаж» инноваций приводила к полному провалу инновационной политики и значительным ущербам. Причиной часто становятся инертность и консерватизм, изначально присущие человеку и создающие внешний и внутренний барьер на пути инноваций [17, 135].
Можно выделить факторы внешнего сопротивления инновациям и внутреннего.
Любая организация действует в окружении других субъектов рынка и, естественно, испытывает определенное воздействие с их стороны. Поставщики, потребители, посредники, общественные организации, конкуренты так или иначе влияют на деятельность компании. В период осуществления инноваций это влияние часто переходит в давление и сопротивление, в силу того, что нововведения непременно затрагивают всех вышеназванных субъектов микросреды. Можно выделить пять групп рыночных субъектов, активно влияющих на эффективность осуществления инноваций на фирме: финансовые институты, средства массовой информации, образовательные учреждения, рынок трудовых ресурсов и государственные законодательные институты [17, 144].
Под внутренним сопротивлением инновациям следует понимать нежелание или полный отказ участвовать в данном процессе со стороны организационных единиц компании, руководителей различных уровней управления и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов. Среди основных факторов внутреннего сопротивления можно выделить: характер внутрифирменного управления (в частности, такие функции, как планирование и контроль), уровень развития коммуникаций и системы сбора и анализа информации, профессиональную подготовку служащих, практику принятия важнейших решений руководством компании [17, 135-136].
Таким образом, любой инновации всегда сопутствует сопротивление. Внутреннее сопротивление вытекает из субъективизма руководства, консерватизма служащих, недостаточности информации и низкой коммуникативности между отдельными уровнями и подразделениями компаний. Внешнее сопротивление оказывают такие субъекты микросреды, как финансовые институты, деловые сообщества, средства массовой информации, профсоюзы, система образования и государственные учреждения [17, 148].
Задачей руководителя является нейтрализация этого сопротивления и направление энергии в положительное русло еще на стадии планирования и разработки инновационной политики. Для этого необходимо: реально подходить к возможностям фирмы; создать стройную систему сбора и обработки информации; стимулировать поступление информации от всех функциональных подразделений; внедрить систему консенсуса, коллективного принятия решений и коллективной ответственности с участием руководителей всех уровней и служащих; построить мотивационную систему для стимулирования творческого подхода и генерации идей на низовых уровнях; в инновационной деятельности ориентироваться на социально-этическую полезность нововведений для общества в целом; создавать долгосрочные связи с кредиторами, поставщиками и потребителями, а также всячески взаимодействовать с общественными группами и учреждениями на взаимовыгодной основе, привлекая их к участию в инновационном процессе [17, 149].
Общественное мнение о некоторых аспектах инновационных преобразований изучалось в ходе социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Беларуси в ноябре 2007 года. На базе республиканской выборки опрашивалось занятое население (опрошено 1485 человек). Данные опроса позволяют оценить, как работники относятся к проведению инноваций на своих предприятиях, как востребованы профессиональные качества наемной рабочей силы, как воспринимается и оценивается процесс переобучения, как меняется трудовая ситуация различных социальных групп занятых [15, 190]. Мы представим лишь некоторые данные.
По результатам исследования было выяснено, что материальный интерес главенствует над остальными: свыше 50% служащих и до 70% рабочих связывают с повышением квалификации надежды на увеличение зарплаты [15, 192]. На фоне достаточно скромных оценок значения науки, преимущественно прагматических ориентаций в сфере трудовой деятельности, можно было предположить сдержанное отношение респондентов к инновационным преобразованиям, осуществляемым по месту их занятости. Тем не менее, к нововведениям на своих предприятиях 74% респондентов относятся положительно. Лишь 10% отрицательно оценивают инновационные перемены и около 16% затрудняются их оценить. Позитивная направленность в оценках инновационной практики позволяет предположить, что последствия позитивного характера превалируют над негативными последствиями нововведений [15, 194]. Но также возможно, нововведения, которые имели место на предприятиях опрошенных работников, не предполагали серьезных изменений, а в ходе реализации нововведений действовали факторы, способствовавшие адаптации работников к переменам. В любом случае процесс взаимоадаптации нововведения и персонала требует изучения в рамках специальных исследований [15, 194]. Следует отметить, что около 1/4 респондентов за последние 2 года проходили переподготовку, повышение квалификации. Остальные опрошенные (порядка 3/4) по различным причинам в процессе повышения квалификации не участвовали (63% отметили, что в этом не было необходимости) [15, 195]. О том, что на их предприятиях за последние три года имели место какие-либо инновационные преобразования, сообщили 2/3 респондентов. Как правило, речь идет об установке нового оборудования станков, оргтехники - 43%. Вдвое реже в качестве инновации упоминается изменение методов управления персоналом 22%. Как показывают средние по выборке данные, изменения, которые произошли в работе респондентов после инновационных преобразований, более всего касаются условий труда - 38% (33% респондентов отметили их улучшение, 5% - ухудшение). Реже эти изменения выражаются в динамике уровня заработной платы - 25% (у 19% опрошенных зарплата выросла, у 6% - снизилась) и крайне редко означают изменение должностного статуса - 8% (7% - повышение). Что касается данных по категориям занятых, серьезная положительная постинновационная динамика таких аспектов работы, как зарплата и условия труда, наблюдается лишь в группе предпринимателей [15, 198]. Таким образом, основываясь на данных исследования, можно заключить, что категории занятых примерно одинаково оценивают риск остаться без работы в результате инновационных мероприятий. Судя по соотношению оценок наличия угрозы и отсутствия угрозы потери работы, можно сказать, что уверенность в сохранении занятости у представителей группы ИТР и служащих производственной сферы несколько выше, а у представителей группы рабочих сельского хозяйства - несколько ниже средней по выборке оценки [15, 200].
Краткий обзор социологических данных показывает: работники предприятий и организаций оценивают, какие последствия может означать внедрение инноваций для их личной трудовой ситуации, и, учитывая личностные ресурсы (ценности и ориентации в труде, квалификацию, образование, готовность к смене места работы), стремятся предпринимать шаги для усиления позитивных и снижения негативных последствий. Поэтому обновление производства требует изучения инновационной активности руководителей и других категорий персонала [15, 202].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного нами исследованиями было определено, что инновации можно охарактеризовать по следующим аспектам: инновации представляют собой результат планируемой творческой деятельности людей, направленной на совершенствование существующей системы. Нововведение – это всегда новшество, реализованное на практике; объекты изменений, осуществляемые в результате внедрения инновации: такие сферы общественной жизни как социальная, финансовая, организационно-управленческая, техническая, технологическая. Несмотря на то, что инновации связаны с высокими рисками, они способствуют преодолению кризисов на микро - и макроуровнях, увеличивают конкурентоспособность и приносят большие доходы [3, 18]. Любая инновация во многом схожа с кризисным периодом, когда для его преодоления необходимо: усиление внутренней коммуникации, особенно обмена негативной информацией; делегирование полномочий по принятию решений менеджерам подразделений, непосредственно выполняющим операции; уверенность в том, что технологии не искажают реальных размеров изменений и не создают неверной интерпретации служащими сложившейся ситуации [17,131].
Инновации связывают различные по характеру и способам управления области хозяйственной деятельности: науку, производство, инвестиции, реализацию продукции [10, 30].