Государству трудно будет полностью преодолеть стремление работодателей к занижению официально регистрируемой части заработной платы, что сделает работника еще более зависимым от хозяина. Вряд ли уменьшится трудовая дискриминация – возрастная (она в России доминирует), тендерная, этническая, а также дискриминация иммигрантов.
В условиях кризиса неизбежно обострится проблема риска участников трудовых отношений, причем рискуют обе стороны – и наниматель, и работник.
Риск возникает на разных этапах трудовых взаимоотношений, особенно на этапе найма.
Работник, устраиваясь на новое место, подчас не знает, с какими сложностями и «сюрпризами» столкнется, поскольку обо всех аспектах трудовой деятельности его могут (возможно, даже намеренно) не предупредить.
Для нанимателя важную роль играют документы об образовании и профессиональной подготовке. Но в России в последние годы сформировался обширный рынок низкокачественных, суррогатных образовательных услуг и поддельных документов об образовании. Если же работодатель решает сам организовать и оплатить профессиональную подготовку и переподготовку персонала, то он рискует, что обученный работник очень скоро подаст заявление об уходе и затраты «хозяина» не окупятся. Эти проблемы кризис не устранил и даже не ослабил. Сегодня наблюдается массовое прекращение обучения сотрудников за счет средств организации. Мало кто идет на предоставление оплаченных учебных отпусков.
Изменение ситуации на рынке труда и связанное с этим ослабление позиций работников позволяет нанимателям снижать заработную плату (особенно ее переменную часть), увеличивать продолжительность рабочего дня, ухудшать условия труда и т.п. При этом некоторые из них оправдываются – «хуже стало всем». Отчасти это действительно так, но далеко не всегда: многие, сославшись на кризис, просто используют возможность снизить затраты на персонал.
В феврале 2009 г. нижегородской кадровой компанией «Анкор» было проведено обследование группы работодателей России. Поданным опроса, наиболее популярными оказались следующие меры по снижению расходов: сокращение персонала – 43% респондентов; отмена льгот (полная и частичная) – 42%; уменьшение заработной платы – 27%; предоставление неоплачиваемых отпусков – 15%; сокращение рабочих часов – 12%. Сокращения в первую очередь коснулись отдела персонала, административного отдела, отдела маркетинга и PR.
Опрос более 200 руководителей российских компаний, проведенный в мае 2009 г., показал, что 33% из них планировали уволить часть сотрудников, 22% собирались уменьшить им заработную плату, 14% компаний – сократить рабочую неделю; 16% намеревались отправить сотрудников в вынужденный отпуск. В кризис подобная тактика нередко оправдана, особенно если наниматель, не желая (или не имея возможности) смотреть далеко вперед, вынужден, не откладывая, решить сегодняшнюю проблему.
Страх потерять работу вынуждает человека безропотно сносить то, что до кризиса немедленно вызвало бы с его стороны заявление об уходе. Однако рассчитывать на такое терпение было бы недальновидно. Слишком откровенное давление нанимателя и действия, направленные на ухудшение положения работников, обязательно скажутся на имидже организации. А это дорогого стоит. Хорошая репутация фирмы, связанная с приличным уровнем зарплаты, весомым социальным пакетом, нормальным морально-психологическим климатом в коллективе, выполнением обязательств перед работниками и т.п., помогает находить и удерживать квалифицированных, грамотных и ответственных работников. Ведь кадры, действительно, решают все. Лояльные и преданные сотрудники составляют главную ценность организации.
Кризис обостряет трудности, но одновременно создает и новые возможности. Наиболее дальновидные менеджеры проводят изменения, до которых раньше «не доходили руки»: внедряют системы оценки эффективности деятельности, оптимизируют заработную плату (там, где она была завышена), структуру компенсационного пакета, штатную структуру (отсев «балласта») и т.п.
Многие российские предприниматели, попав в трудное экономическое положение, ищут такие формы взаимоотношений с персоналом, на которые не решались прежде. Речь идет о применении в управлении экономической демократии, которая включает демократизацию собственности компании путем передачи (или продажи) части акций работникам, а также участие работников в управлении (предоставление им большей автономии, представительство в руководящих структурах, контроль за деятельностью администрации, информирование о ситуации в компании и т.п.). Некоторые владельцы именно в условиях кризиса оказались готовы делиться с персоналом собственностью и прибылью.
Фирмы, ставящие перед собой амбициозные цели (в отличие от тех, кто стремится лишь «удержаться в седле»), понимают, что наступило удачное время для новых инвестиций в персонал и привлечения талантливых сотрудников. Не удивительно, что здесь идет активный подбор персонала, реализуются программы по развитию талантов. За такими компаниями – будущее.
Рационализация использования имеющихся трудовых ресурсов требует изменения подходов к подготовке кадров, что предполагает усиление взаимосвязи между рынком труда и профессиональным образованием, опережающее обучение и переподготовку как занятых, так и безработных под создаваемые рабочие места. Представляется целесообразным наряду с получением основной специальности в рамках высшего профессионального образования организовать освоение рабочих профессий, близких к полученным в вузе.
Важное направление диверсификации предложения рабочей силы и приспособления профессионального образования к потребностям рынка труда – многопрофильность образовательных программ, обучение и переобучение граждан по так называемым интегрированным профессиям (штукатур-облицовщик-плиточник-маляр, тракторист-машинист-ремонтник, секретарь-офис-менеджер-инспектор отдела кадров, бухгалтер-кассир-пользователь ЭВМ и др.).
Существенную позитивную роль способны сыграть превентивные меры противодействия безработице прежде всего в отношении групп граждан, находящихся в зоне наибольшего риска стать безработными (работающие на предприятиях, близких к банкротству, низкоквалифицированные работники, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и др.).
Серьезной антикризисной мерой, реализуемой в настоящее время Правительством РФ, являются программы и планы по поддержке занятости. В январе 2009 г. на рассмотрении Минздравсоцразвития России находились соответствующие программы из 66 регионов (на 95% они финансируются из федерального бюджета, на 5% – из региональных), по которым предполагается создать не менее 800 тыс. временных рабочих мест для потерявших работу.
Социальная защита молодежи от безработицы, будучи одним из постоянных приоритетов государственной политики, приобретает особое значение в нынешних реалиях. В кризисный период действенной мерой является «отсечение» заканчивающей обучение молодежи (школьников и студентов) от рынка труда путем продления срока обучения в школах и вузах, организации целевой (под спрос на определенные специальности) профессиональной подготовки. В преодолении безработицы и бедности среди молодежи немалую роль могли бы сыграть реализация региональных программ по созданию рабочих мест для молодых людей, заключение с работодателями договоров об их трудоустройстве по приобретенным в учебных заведениях профессиям (специальностям) и т.д.
Перспективными направлениями содействия занятости безработных граждан является их вовлечение в сферу предпринимательства (малый бизнес), самозанятость. В этой связи необходимо преодолеть так называемое социальное иждивенчество, когда трудоспособные члены семьи ориентированы не на активную экономическую деятельность, связанную с получением доходов от занятости, а на получение социальной помощи, пособия. По-видимому, следует исходить из того, что условием получения трудоспособными гражданами определенных видов социальной помощи и льгот является участие в программах занятости и обучения.
Мировой опыт показывает, что в условиях экономических трудностей неформальный сектор экономики зачастую выступает как их амортизатор, обеспечивая занятость и доходы не только части официально работающих (через вторичную занятость), но и значительной части полностью и частично безработных (вынужденно работающих неполное рабочее время или отправленных в административные отпуска). Учитывая нынешние обстоятельства, этот сектор, на наш взгляд, может рассматриваться в качестве фактора, обеспечивающего новые возможности для трудоустройства и получения доходов и, следовательно, способствующего снижению уровня бедности.
Выделим основные векторы политики защиты доходов населения и противодействия росту бедности в условиях финансово-экономического кризиса:
– увеличение размеров основных социальных гарантий, установленных законодательством РФ; в более широком плане - увеличение социальных трансфертов и расходов;
– проведение ежегодной индексации большей части этих гарантий, прежде всего направленных на поддержку детей,
матерей, семьи, студенчества, пенсионеров;
– установление МРОТ в соответствии с принципами Европейской социальной хартии (пересмотренной), согласно которым МРОТ не может быть ниже 60% от средней зарплаты;
– ориентация при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате - не менее 70-75%;
– сближение среднего размера оплаты труда бюджетников с величиной средней зарплаты во внебюджетной сфере.