В своей работе я показала формирование заработной платы в управлении персоналом организации, и выявила пути и направления по повышению деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.
Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.
В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
4. Список использованной литературы:
1. «Экономика труда»- учебник, Адамчук, В. В., 1999
2. «Оплата труда в экономике России», Алимарина, Е. А., 2005г.
3. «Регулирование и организация оплаты труда», учебное пособие, Жуков, А. Л., 2003.
4. «Экономика и социология труда» - учебник, Адамчук В. В, 1999.
5. «Менеджмент» - учебник для вузов, Виханский О.С., Наумов А.И, Москва, 1998г.
6. «Управление персоналом организации», Кибанов А.Я, Москва, 1999г.
7. «Организация и нормирование труда» - учебное пособие, под ред. Адамчука В.В., Москва, 1997г.
8. «Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях», Павленко А.П., Суетина Л.М., Москва, 1997г.