Содержание
Введение
1. Регулирование дисциплинарной системы управления в Российской Федерации
1.1.Понятие дисциплинарной системы управления
1.2.Законодательные ограничения дисциплинарной системы управления
1.3.Неправомерные дисциплинарные режимы организаций
1.4.Разрешенные виды дисциплинарных взысканий
1.5.Установленные сроки применения дисциплинарных взысканий
Заключение
Список литературы
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, в частности, систему поощрения и стимулирования, дисциплинарный режим организации.
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации.
Поведенческие нормы - это требования к поведению работников (как зафиксированные в документах, так и негласные), которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
Дисциплинарные меры ответственности в современном деловом мире разрабатываются с учетом
Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания: «замечания более или менее строгие», «выговоры с внесением в послужной список» и «выговоры без внесения в послужной список», «вычет из жалования», «вычет из времени службы различных периодов», «перемещение с высшей должности на низшую», «удаление от должности» и «увольнение с должности». Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной — увольнение.
До 1863 года (реформы Александра II) телесные наказания применялись не только в отношении крепостных, но и в отношении наемных работников, подмастерьев, учеников. Их права на российских фабриках и заводах не регламентировались никакими актами вплоть до 1886 года (до введения постановления «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих»). Однако случаи наказания работников кнутом и розгами имели место до конца 1905 года.
Только с первыми советскими декретами телесные наказания были окончательно отменены, а в качестве основного метода борьбы с нарушителями дисциплины было провозглашено воспитание убеждением.
Со временем советское государство пересмотрело столь лояльное отношение к дисциплинарным проступкам, и в 1940 году (26 июня) был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». Этим актом устанавливалась судебная (!) ответственность: «за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%». Народным судьям, рассматривавшим такие дела единолично (без участия народных заседателей), предписывалось разрешать их не более, чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений — за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправительно-трудовых работ была отменена только в 1956 году.
К 1971 году КЗоТ РСФСР предусматривал такие виды дисциплинарных взысканий, как:
замечание;
выговор;
строгий выговор;
перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев;
увольнение (по соответствующим основаниям).
Перевод на нижеоплачиваемую работу «продержался» в числе мер дисциплинарной ответственности до 1992 года (до внесения в КЗОТ РСФСР изменений и дополнений Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-I). Ратифицировав Конвенцию МОТ № 105 об упразднении принудительного труда (Федеральный закон от 23.03.1998 № 35-ФЗ), Россия должна была привести национальное законодательство в соответствие с нормами Конвенции. Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, то есть с целью поддержания трудовой дисциплины, отвечает критериям принудительного труда, изложенным в названной Конвенции. В новом Трудовом кодексе РФ о переводе, как мере дисциплинарной ответственности, нет ни слова. Более того, статьей 4 Кодекса прямо установлен запрет на принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Здесь следует отметить, что в соответствии с отдельными уставами и положениями о дисциплине перевод на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3-х месяцев все еще возможен, но только с согласия работника.
Исчез из списка мер дисциплинарной ответственности и строгий выговор — дискуссии о его необходимости заходили в тупик при попытке юристов дать определения выговору и строгому выговору, а также отграничить их друг от друга. Здесь в определенной степени законодатели сделали шаг навстречу работодателям и исключили строгий выговор, как промежуточное взыскание между выговором и увольнением.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.
До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики.
О наказаниях розгами в девяностых годах прошлого века нам ничего не известно, а вот «уменьшение жалования» имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом — «штраф». Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко депремирование прописывалось в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о персонале в разделе «Дисциплинарная ответственность». Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.
Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.д. Однако для того, чтобы все эти устные «предупреждения», «постановки на вид» не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.
Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.