Актуальные вопросы учета труда и заработной платы (стр. 3 из 10)
Наряду с анализом деятельности предприятия важным является его трудовой потенциал. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особо важно – обеспеченность предприятия кадрами наиболее важных профессий, а также качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры. Трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия.
Важным индикатором использования трудового потенциала являются рабочее время. Рабочее время – наиболее общий измеритель затрат труда. На его основе государство и общество регулируют необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни. Общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени»[8]. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права.
Исходя из этого, на основе, какую форму оплаты труда использует предприятие, ведется начисление заработной платы. Эффективность управления оплатой труда проявляется в достижении нормативных затрат на оплату труда при одновременном росте личных доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и оценка работника. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Наибольшее значение, с точки зрения мотивации труда, имеет премирование, основывающееся на оценке индивидуальной результативности работника. Премирование показано в приложении А.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Мотивация труда влияет на заработную плату. Если существует проблема в осуществление мотивации труда, то она отражается на оплате труда. Низкий уровень нормирования затрат труда, отсутствие оперативного учета затрат отрицательно влияют на рост заработной платы и эффективность труда. Например, на рисунке 1.2 показана разнонаправленная динамика темпов роста производительности труда и заработной платы [24].
200180
160
140
120
100
2000 2001 2002 2003 2004 2005
где — производительность труда; — среднемесячная заработная плата
Рисунок 1.2[9] Динамика темпов роста производительности труда и заработной платы
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
1.3 Организация труда на предприятии.
Труд нуждается в организации на уровне отдельного предприятия, отраслей народного хозяйства и общества в целом. Под общественной организацией труда понимаются формирование и поддержание естественных соотношений между сферами приложения труда, и между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы.
Сложнейшая система общественной организации труда включает в себя различные по масштабам и значимости элементы: организацию взаимодействия между такими сферами приложения труда, как производственная и непроизводственная; отраслевую и межотраслевую организацию труда; организацию труда на отдельных предприятиях, а также организация персонала.
В организации производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ. Организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергосбережения. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей рынка; организационно-техническая подготовка производства; модернизация действующего оборудования; внедрение новых технологий.
Важную роль играет организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение труда между различными категориями, группами работающих; организацию и обслуживание рабочих мест; подготовку и повышение квалификации кадров. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда.
Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений. На уровне управления народным хозяйством в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятия как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации являются создание экономической управленческой структуры, укомплектование всех подразделений руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области – организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективное стимулирование труда, а также контроль над производством.
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Система стимулирования производственного персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия [15]. Таковыми стимулами являются: заработная плата как основной стимул; дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее). Также сюда входят участие в прибылях в случае роста рентабельности предприятия; социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); пенсии, выходные, отпуска. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Основные принципы рационального использования персонала требуют:
· обеспечение рациональной занятости работников;
· обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
· обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, производства в целом;
· периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ;
· уточнение границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;
·
выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.Управление персоналом включает в себя занятость. Занятость – это анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения.
Согласно данным выборочных обследований населения по проблемам занятости, сегодня около 10% занятых работают по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей; еще столько же выполняют работу не по найму. Из числа последних 16,9% были по своему статусу работодателями, 77,8% – самостоятельно занятыми, 5,6% – членами производственных кооперативов. Именно эти группы образуют основу для формирования нового предпринимательского слоя. Медленнее развивается малый бизнес. Доля малых предприятий в общем количестве частных организаций составляет около 30%, а численность занятых на них работников – 26,3% общей численности занятых в частном секторе.
Для наиболее четкого представления ситуации занятости в РФ, в таблицах представлена информация занятости по крупным секторам экономики (приложение Б), по формам собственности (приложение В), по отраслям сферы услуг (приложение Г).
Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот показатель влияют на производительность труда.