Содержание
Вопрос №8. Понятие «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой капитал»…………………………………………………...3
Вопрос №31. Управление динамикой продуктивности и заработной
платы на предприятии……………………………………………...15
Вопрос №32. Принципы совершенствования управления
человеческими ресурсами предприятия………………………19
Вопрос №45. Методические подходы по определению размеров
коллективов (пример)……………………………………………….21
Список литературы…………………………………………………………………26
Вопрос №8. Понятие «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой капитал»
Рабочая сила – это способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ [5].
Рабочая сила может функционировать лишь в системе определенных производственных отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом производительных сил.
Воздействуя в процессе трудовой деятельности на вещество природы, видоизменяя и подчиняя его себе, человек, в свою очередь, совершенствует трудовые навыки, приобретает производственный опыт, накапливает теоретические и технические знания. Решающее воздействие на характер и объем трудовых функций оказывает уровень развития средств труда. Социально-экономические условия использования рабочей силы находятся в непосредственной зависимости от способа соединения рабочей силы со средствами производства. Тот особый характер и способ, каким осуществляется это соединение, отличает различные экономические эпохи общественного строя.
В условиях рабовладельческого и феодального способов производства собственность (полная и неполная) господствующих классов на рабочую силу являлась предпосылкой эксплуатации на основе внеэкономических методов принуждения к труду. При капитализме рабочая сила выступает как товар. Рабочая сила становится товаром при наличии определенных социально-экономических условий:
Во-первых, носитель рабочей силы должен быть юридически независимым лицом и иметь возможность свободно распоряжаться своей рабочей силой.
Во-вторых, собственник рабочей силы должен быть лишен средств производства, т. е. не иметь возможностей для самостоятельного ведения хозяйства [5; 7].
Превращение рабочей силы в товар явилось закономерным результатом развития мелкого товарного производства. На основе действия закона стоимости происходил процесс дифференциации товаропроизводителей. Большую роль в подготовке условий капиталистического производства, в отделении непосредственных производителей от средств производства сыграли такие внеэкономические и экономические факторы, как экспроприация земель, жестокие законы против экспроприированных, колониальная система, государственные займы, налоги, протекционизм и т. д.
Рассмотрим сущность понятия «человеческий капитал».
Человеческий капитал – капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека [5].
Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.
В социологии человеческий капитал - это совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие «человеческий капитал» было введено в работах экономистов социально-ориентированной чикагской школы в начале 1960-х. Т. Шульц использовал его в самом широком смысле, включая миграцию и здоровье. В работах Г. Беккера, Дж. Минсера и М. Фридмана основным проявлением человеческого капитала служило формальное и неформальное образование.
Основными свойствами человеческого капитала являются неотчуждаемость от индивида, воплощенность, непередаваемость (хотя порождаемые услуги могут быть предметом купли-продажи); относительно низкий индивидуальный контроль за скоростью и формами приобретения; экономические последствия для общества и индивида; аккумулируемость в течение длительного времени и на основании уже имеющегося финансового, человеческого и социального капиталов; приносит экономические блага лишь при условии дополнительных усилий (инвестиций времени в оплачиваемую работу). Подобно финансовому капиталу, необновляемый человеческий капитала подвержен истощению и устареванию. Возможности межиндивидуального преобразования капиталов ограничены и сводятся главным образом к финансовым вкладам родителей в образование детей. Связи на надындивидуальном уровне более очевидны: социальные связи и отношения в семье (социальный капитал), и финансовые инвестиции способствуют получению человеческого капитала, а накопленный человеческий капитала ведет к приобретению социальных норм, толерантности и доверия, а также к техническому прогрессу и росту экономического производства.
В отношении образования обычно различают общий и специфический человеческий капитала. Первый связан с получением универсальных навыков и знаний, повышающих шансы индивида на рынке труда, иногда в разных профессиональных областях. Его приобретают в основном в формальных образовательных институтах, открытых курсах и повседневных взаимодействиях. Под вторым понимают знания и умения, специфические для сектора или отрасли (например, маркетинг или сельское хозяйство), отдельной организации или фирмы. Специфический капитал связан с социализацией внутри организации, приобретением полезных контактов, знакомством с организационным кодексом норм и рабочими секретами. Овладение им облегчает индивиду продвижение по служебной лестнице, получение прибавок и иных благ внутри данной организации. Кроме того, различают количественные и качественные аспекты человеческого капитала. Последние отражают качество и репутацию образовательного института, достигнутый технический прогресс [4].
Говоря о трудовом капитале, можно отметить, что чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. На предприятиях трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой технологии. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию.
Российские предприятия в большинстве экономят на расходах в человека. Многие предприятия ликвидировали ПТУ и центры производственного обучения, ограничиваются обучением на рабочем месте. Однако узконаправленная специальная подготовка не обеспечивает должной квалификации, что ведет к увеличению брака, переделкам, повышенному износу оборудования, авариям, увеличению простоев и расходов на ремонт.
Вопрос №20. Структура дохода сотрудника предприятия
В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы [6]:1) оплата по тарифным ставкам и окладам;2) рыночная компонента;3) доплаты и компенсации;4) надбавки;5) премии;6) социальные выплаты;7) дивиденды.Тарифы и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие [6; 7]:1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.2. Рыночная компонента.3. Доплаты за условия труда. 3.1. Характеристики производственной среды. 3.2. Сменность. 3.3. Степень занятости в течение смены.4. Надбавки. 4.1. За производительность выше нормы. 4.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности. 4.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.5. Премии. 5.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 5.2. По итогам работы за год. 5.3. Из фонда руководителя подразделения. 5.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. 5.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.6. Социальные выплаты.7. Дивиденды по акциям предприятия.Рассмотрим каждую статью дохода.Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.Доплаты за условия труда.- доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены;- доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле [7]: Tнз = Тсм – Тнотл , где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.; Тсм - длительность смены, мин.; Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле [7]: Кнз = 1 – Тнотл / Тсм. Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.Надбавки.4.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Нормы оплаты надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;3) нарушение технологии и безопасности;4) чрезмерная интенсивность труда;5) ошибочность нормы.4.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:- авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;- авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;- рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.4.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.Премии.Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:1. За качественное и своевременное выполнение работ.2. За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. Социальные выплаты.На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах; загородные пикники и поездки; сберегательные фонды; акции; другие расходы [6; 7].Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды [7]: Фн = Фто + Фдк, Фп = Фнб + Фпр, где Фн – нормативный фонд; Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам; Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда; Фп – фонд поощрения; Фнб – фонд надбавок; Фпр – фонд премий. Может оказаться целесообразным включение в состав Фн – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.