Ещё один распространённый теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.) Основное внимание в ней уделяется профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп, что принимает всё большее значение в современной жизни, особенно оглядываясь на страны с доминирующим положением одних отраслей и отсутствием или неразвитым состоянием других. Также отраслевой анализ играет немаловажную роль в экономике России, поражённой серьёзными диспропорциями в результате многолетнего противостояния СССР и США.
В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара “рабочая сила” и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создаёт стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает её ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.
Каждый из перечисленных подходов не даёт абсолютно адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, однако их комплексный анализ отражает практически все известные аспекты современной жизни. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например, о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приёма на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно. Другой постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворённости своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощённый рыночно-ценовой подход к человеку.
Весьма нелегко оценить потенциал человека, впервые приходящего на рынок труда. Ещё труднее оценить потенциал человека на рынке труда потому, что в процессе труда основной вклад достигается путём не индивидуальных, а коллективных усилий. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими – уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда. В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80 гг. до минусовых значений в 90-е гг. Помимо демографического важным фактором является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34% в 1950г. до почти 60% в 1994. В России, напротив, за период реформ 1993-1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах (следует иметь в виду, что он был практически максимально возможным), в том числе в группе 25-49 лет – с 90 до 84%. Серьёзное влияние оказала и продолжает оказывать иммиграция. В США она составляет в среднем 20% прироста населения страны. Растёт влияние иммиграции и на рынок труда России: только за 1990-1994 г. из бывших советских республик в Россию въехало 4,5 млн человек. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьёзное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.
Большинство исследователей склоняются к мысли о двойственности современного рынка труда, где функционируют, по крайней мере, два не конкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.
Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надёжные гарантии занятости. Сюда также относятся рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации. Другой рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают также специалисты в таких сферах, как охрана общественного порядка, пожарное дело, искусство приготовления пищи, уход за больными. Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда, основанного на смешанном, профессионально-отраслевом делении рабочей силы:1- рынок, охватывающий быстрорастущие наукоёмкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим среднем уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой; 2-рынок в старых, традиционных отраслях экономики, бывших в недавнем прошлом главными. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. Занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5 млн чел в 1955 г. до 3,2 млн чел в 1994, а в сфере услуг возросла с 30,1 млн чел в 1955 г. до 91,3 млн чел в 1994 г., составив 74,2% от общего числа занятых. В 70-90-х гг. происходил также ускоренный рост занятости в наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее, чем в промышленности в целом. В России пока отраслевая структура занятости прямо противоположна той, которая сложилась в развитых странах: в материальном производстве у нас занято около 52% экономически активного населения, а в сфере услуг – только 48%.(см. приложение 2). Заметна революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного населения. Инженеры, техники, учёные, административно-управленческий персонал
, а также группы конторских и торговых служащих составили в США в 1994 г. 58% всех занятых. Особенно быстро растёт численность специалистов-аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой экономической информации. С 70-х годов наращивание вложений в трудосберегающую технику, т.е. в минимизацию живого труда воплощало в новейшем производстве его движение к новым рубежам эффективности и конкурентоспособности, что часто выражалось в стремлении к абсолютно безлюдным производствам при их “агрессивной” компьютеризации. Девизом модернизации стало: большая эффективность меньшим числом работников. Стремление крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным “ядром”, а затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Только за 1990-1993 гг. рабочая сила в материальном производств США уменьшилась на 20-25%, а в крупных организациях сферы услуг – на 1/3 при значительном росте производительности. На новых заводах “ИБМ”, инструментальных предприятиях “Тойоты”, в производстве роботов роботами японской фирмы “Фанук” по 10 дней длились автоматические процессы без людей или под контролем нескольких специалистов из “стеклянной комнаты”. Там проверялась заманчивая идея: запускать в фабрику-автомат сырьё и быстро, экономно получать на выходе готовое изделие. В девяностые годы передовые предприятия реально приблизились к этому. Сокращая операторский, контрольно-регулирующий, а затем и управляющий персонал, оно становились предвестниками крупномасштабного вытеснения труда из сферы производства. При роторной сборке одна машина заменяет 10-12 рабочих. А робототехника может снизить их численность в 5-20 раз, если один человек обслуживает 10-20 роботов. Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. Строительство с помощью роботов можно вести с 1/10 прежнего персонала. Уже значительно меньшая часть работающих может удовлетворить потребительский спрос населения. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. Европейским институтом профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть 20 млн рабочих мест, к чему современные общества не готовы. В то же время переход производства развитых стран от автоматизации начальной к комплексной породил глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда, согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из автоматизированных процессов. Это касается, во-первых, операций, с трудом поддающихся или в принципе не поддающихся автоматизации, например операции со сложной продукцией, которые доверяются человеческому зрению и пальцам, а не их аналогам у роботов. Людьми или под их непосредственным контролем осуществляется конечный монтаж изделия, его тестирование, исправление ошибок автоматов. Вопреки планам покончить с ручной сборкой в 90-е гг. ещё в их начале даже такие работы, как заклёпка, на 90% выполнялись вручную. Сборщик диверсифицированной продукции превосходит в гибкости роботов, в силу чего монтаж и на автоматизированных конвейерах остаётся человечески опосредованным. Во-вторых, это касается особо ценимой искусности работника в мелкосерийном или штучном производстве на заказ, где уникальные способности мастера-универсала, обеспечивающего на многофункциональных станках 100%-ное качество, или ретушёра-полиграфиста с тонко развитым зрением и эстетически развитым вкусом предпочтительнее умений автомата. Современные японские компании, например, стараются сохранить способности рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого специфического качества. Это приводит в последнее время к известной деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В-третьих, усиление роли работников связано с потребностью интеллектоёмкого производства не только в овеществляемых в технологии знаниях, но также и в опыте и “неструктурированных знаниях людей, которые нецелесообразно “упрятывать в компьютер”. Этот “персонифицированный” ресурс производства компании стали считать частью своих ноу-хау. Подвижность, вариативность гибких автоматических производств также опосредована квалификацией и способностями людей к адекватным действиям в непредвиденных ситуациях. Их инициатива стала для таких производств едва ли не решающим условием. Превосходство человека по разнообразию возможных решений над “интеллектуальной техникой” делает труд нескольких гибких работников целесообразнее действий перепрограммируемого агрегата. Поэтому современный менеджмент, считающий живой труд наиболее гибкой формой капитала корпораций, видит резон и в развитии способностей работников, особенно к быстрой адаптации в изменчивом, непредсказуемом производстве. Так, завод “Фиата” близ Турина, избавившись от операторов и сохранив минимум ИТР, стал аварийным. Рискованность таких процессов требует от людей, присутствие которых необходимо на случай аварий и из-за непрерывного контроля, работы днём и ночью, перечёркивая саму идею безлюдности. “Дженерал моторс” столкнулась на подобном “заводе будущего” с “производственным кошмаром”: поломками роботов, их отклонением от программ и с вдвое меньшей, чем ожидалось производительностью. Во Франции на пороге 90-х годов для оптимизации непрерывных производств требовалось увеличить персонал техобслуживания минимум на 30%. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной экономии на труде, гуру крупных компаний призывают избегать крайностей автоматизации, а профессора университетов – больше и лучше учить персонал, чтобы “решающие перемены в производстве не стали проблематичными”. Тогда же технократы США столкнулись с дилеммой: шире наделять работников знаниями или отстать. Офисы крупных фирм переориентируются с замены людей новой техникой на их использование, стимулирование и развитие. Таким образом, и при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в производстве рядом с совершенствующейся техникой и приходящая к нему “власть над машинами” делает последние, в соответствии с прогнозом исследователей 80-х гг., лишь производительнее и выгоднее.