Важным факторм, является государственное регулирование. Существуют прямые и косвенные меры воздействия государства на цены.
ГлаваII. Кадры предприятия
§1. Подбор, структура кадров
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в период рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основные аспекты влияния человеского фактора на повышение эффективности работы предприятия: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставиться в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
Организация труда и управление коллективом предприятия включает: наем сотрудников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при пиеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Формы разделения труда: технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на рабоу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.
Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятияю.
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.
Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.
§ 2. Управление кадрами предприятия
Продолжительное время в вопросах управления кадрами существовало много споров, разночтений. Все они были сопряжены с централизацией кадровой политики в едином народно-хозяйственном комплексе. Изменение экономического курса в сторону развития рынкка вызвало необходимость по-новому определиться в понимании кадрового состава предприятий и методов управления им.
В настоящее время рабочая сила превращается в товар и ее движение подчиняется законам рынка. В этой связи важно различать рынок рабочих мест, рынок рабочй силы и рынок труда.
Первичным является рынок рабочих мест, выражающий собой спрос на рабочую силу. Здесь в качестве характеристики рабочего места выступают требования к человеку как исполнителю работ. Рынок рабочей силы - это выражение ее предложения. На основе сочетания рынка рабочих мест и рынка рабочей силы формируется рынок труда как базис всей системы товарно-рыночных отношений.
Управление кадрами на предприятиях призвано решать три основные задачи: формировать состав и кадровую структуру предприятий; поддерживать стабильность кадров в сочетании с конъюнктурой рынка; максимально возможно использовать в процессе производства функционирующую рабочую силу.
Российские предприятия по старой традиции ориентированы на личность директора. Решения в большенстве случаев принимаются только им и доводятся до работников в виде указаний и распоряжений.
К сожалению, у нас не осуществляется участие трудового коллектива в управлнеии в той форме, которая распространена в западных странах в виде советов представителей рабочих и служащих, которые наделены правами в решениях всех жизненно важных вопросов предприятия. Нынешний процесс реформ ведет к постепенному упразднению иерархии и развитию демократизации трудовых коллективов. Образование акционерных обществ и передача акций коллективам превращает безвластных исполнителей в совладельцев. Известны многие случаи, когда не способные к руководству директора на собраниях акционеров отстранялись от должности и замещались новыми. На основе коллективной собственности развивается механизм, побуждающий изжить иерархическую структуру управления.
Важнейшим условием эффективного управления кадрами является нормирование труда. С точки зрения управления кадрами нормирование труда - это научный инструмент для объективного определения численности и состава кадров. Процесс нормирования труда слагается из двух последовательных этапов. Первый этап. Комплексный анализ производственных условий выполнения данной работы. На этой основе с учетом научных достижений и обобщения передового опыта проектируется регламент наиболее производительного выполнения работы, состоящий из нововведений. Второй этап. Практическое внедрение нововведений, сочетающихся с обучением работников и расчетом нормативной продолжительности выполнения работы.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией фирм и предприятий.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров.
Заключение
Усилия органов государственной власти в ходе экономической реформы были напрвлены на проведение рыночной макроэкономической политики. Создание макроэкономических условий для экономического роста не сформировало реальные предпосылки для преодоления промышленного кризиса.
К числу наиболее характерных для современных предприятий проблем, препятствующих их эффективному функционированию в условиях рынка, следует отнести: неэффективность системы управления; низкий уровень ответственности руководителей предприятий перед учредителями за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия; небольшие размеры уставного капитала акционерных обществ; отсутствие эффективного механизма исполнния судебных решений; необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса, что снижает его инвестиционную привлекательность; высокие расходы на содержание объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства; отсутствие достоверной информации о финансово-экономическом положении предприятия для собственников, акционеров, руководителей предприятия и др.