Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда (стр. 2 из 3)

Под институтом занятости понимается система отношений по поводу отбора, найма, выбора путей привлечения персонала, а также дальнейших механизмов удержания работников на предприятии. Институт развития персонала в первую очередь подразумевает систему отношений управления обучением и деловой карьерой сотрудников компании, а также выбор методов сбалансированности рабочих мест. Специфика института компенсации обусловлена выбором системы и форм организации оплаты труда, гибкостью социальной политики, а также механизмов обеспечения лояльности работников к компании.

Основным институтом, системообразующим фактором внутрифирменного рынка труда является корпоративная культура предприятия. Корпоративная культура отражает специфичность действующих институтов занятости, развития и компенсации как в формальном, так и в неформальном аспектах.

Методом исследования выделяемых институтов внутрифирменного рынка труда является составление институциональной карты, предложенной Г. Б. Клейнером [2] для идентификации институциональной системы предприятия. Институциональная карта — это документ, содержащий описание функционирующих институтов и механизма их взаимодействия между собой при помощи следующего алгоритма:

1. Вербальное описание сущности и действия выделенных институтов.

2. Выделение и оценка основных параметров института: реальных и потенциальных носителей, механизмов поддержки и контроля норм, сферы принятия решений, степени плотности и пр.

3. Выявление основных качественных и количественных показателей оценки состояния института.

4. Определение взаимосвязи (взаимозависимости) институтов.

Одной из основных характеристик любого института является его устойчивость. Под устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда нами понимается:

— продолжительность функционирования нормы, ее стабильность во времени;

— существование института вне зависимости от текущих действий или произвола каждого из основной массы агентов в отдельности;

— «нескачкообразная» траектория развития, определяемая ритмичным изменением показателей, характеризующих институт (например, ритмичный рост заработной платы);

— неизменность параметров института.

Таким образом, внутрифирменный рынок труда представляет собой систему институтов, обладающих определенным уровнем устойчивости и формирующихся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур.

Модель определения зависимости внутрифирменного и внешнего рынков труда градообразующего предприятия

Специфика институциональной среды предприятия во многом определяет его возможности, а соответственно и модель рыночного поведения. Монопсония на рынке труда, под которой понимается такая ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т. е. один работодатель, обусловлена преобладанием градообразующего предприятия, низкой мобильностью рабочей силы, нерыночными механизмами формирования ставок заработной платы.

Под градообразующим нами понимается предприятие, которое функционирует в рамках монопрофильного поселения и определяет производственно-технологические, финансово-экономические, инфраструктурные и социально-трудовые характеристики данного поселения.

Очевидно, что чем выше локальность рынка труда, тем сильнее будет его влияние на внутрифирменный рынок труда. А так как функционирование монопсонического рынка труда, наоборот, во многом определяется эффективностью функционирования градообразующего предприятия, то степень локализации внешнего рынка труда определяет устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда.

Устойчивость внутрифирменного рынка труда У может быть определена через оценку устойчивости его институтов с учетом влияния факторов состояния стабильности внешнего рынка труда (1):

(1)

У = AI з + BI к + СI р ,

где А, В, С — весовые коэффициенты, определяемые с учетом степени влияния факторов монопсонического рынка труда на устойчивость конкретного института внутрифирменного рынка труда; нелинейное распределение весовых коэффициентов позволяет решить проблему взаимовлияния факторов; I з, I к, I р — параметры устойчивости институтов занятости, компенсации и развития (определяются эмпирически посредством коэффициента структурных различий).

В качестве факторов, влияющих на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия, нами выбраны такие, как тип монопсонии рынка труда, тип градообразующего предприятия, характеристики товарного рынка функционирования предприятия. Классификация монопсонических рынков труда по выделенным факторам представлена в табл. 3.

Вариантом обобщения результатов предложенной классификации является индикатор состояния стабильности монопсонического рынка труда I, определяемый зависимостью (2):

(2)

I = f (К 1 , К 2 , К 3 , К 4 , К 5 , К 6 ),

где К1–К6 — состояние коэффициента, соответствующего номеру классификации монопсонического рынка труда (в баллах).

Обоснование балльной оценки коэффициентов производилось экспертным путем. Шкалирование каждого коэффициента осуществлялось в диапазоне от 1 до 3. Сочетание этих факторов определяет комбинации, которые графически можно представить в виде профиля. Чем больше площадь многоугольника профиля, тем ниже стабильность состояния монопсонического рынка труда (рис. 2).

Таким образом, предполагается установить зависимость между уровнем стабильности институциональной среды и устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда:

1 — высокая устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда;

2 — средняя устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда;

3 — низкая устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда.

Таблица 3

Классификация факторов состояния монопсонического рынка труда*
Классификационный признак	Виды монополистических рынков	Устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда
По степени территориальной мобильности персонала	Рынки, территориально удаленные от других локальных рынков	Высокая
По степени территориальной мобильности персонала	Рынки, территориально близкие к другим локальным рынкам	Низкая
По степени профессиональной мобильности персонала	Рынки с низкой профессиональной мобильностью	Высокая
По степени профессиональной мобильности персонала	Рынки с высокой профессиональной мобильностью	Низкая
По количеству продавцов рабочей силы	Двусторонняя монополия (продавец-монополист)	Высокая
По количеству продавцов рабочей силы	Классическая монопсония (совершенная конкуренция со стороны продавца)	Низкая
В зависимости от структуры рынка благ	Монопсония на монополистическом рынке благ	Высокая
В зависимости от структуры рынка благ	Монопсония на конкурентном рынке благ	Низкая
В зависимости от степени дискриминации на рынке труда	Дискриминирующая монопсония (совершенная дискриминация)	Высокая
	Монопсония, склонная к дискриминации	Высокая
	Недискриминирующая монопсония	Низкая
В зависимости от типа градообразующего предприятия	Монопсонические рынки с градообразующими предприятиями, входящими в интеграционные объединения	Низкая
В зависимости от типа градообразующего предприятия	Монопсонические рынки с самостоятельными градообразующими предприятиями	Высокая

* Составлено автором по [8].

Рис. 2. Профиль оценки стабильности состояния монопсонического рынка труда

Апробация представленной методики осуществлялась нами на градообразующих предприятиях Свердловской области ФГУП «Уральский электрохимический комбинат» (Новоуральск), ОАО «Ураласбест» (Асбест) и ОАО «Первоуральский новотрубный завод» (Первоуральск) (рис. 3).

Рис. 3. Профиль стабильности состояния монопсонического рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области

Локальность рынка труда ФГУП «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» достаточно велика, но обусловлена различными факторами. Если основной причиной стабильности внешнего рынка труда ФГУП «УЭХК» являются функционирование предприятия в рамках ЗАТО и ограниченность в профессиональной мобильности, связанная со специфичностью технологии, то для ОАО «Ураласбест» таковыми причинами являются территориальные ограничения в мобильности, высокий уровень дискриминации. Наоборот, ОАО «ПНТЗ» функционирует в условиях высокой территориальной и профессиональной мобильности работников, его стратегические ориентиры определены группой «Челябинский трубопрокатный завод», в которой он состоит. Это обусловливает низкий уровень стабильности локального рынка труда Первоуральска. Согласно предлагаемой гипотезе уровень устойчивости институтов внутрифирменных рынков труда на исследуемых градообразующих предприятиях должен соответствовать результатам диагностики стабильности состояния монопсонических рынков труда.