Подходы к оценке эффективности инвестирования в человеческий капитал (стр. 1 из 2)
Подходы к оценке эффективности инвестирования в человеческий капитал
Т. А. Кириллова
Воронежский государственный университет
Автор систематизирует различные методы оценки инвестирования в человеческий капитал, которые были разработаны такими учеными-экономистами, как А. Смит, Л. Туроу, У. Фарр, Э. Энгель, Т. Витстейн, Дж. Минцер и др. При вложении средств в человеческий капитал инвесторы ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Рассматриваются два основных подхода к расчету нормы отдачи, базирующиеся на прямом измерении выгод и издержек и на неденежных составляющих обучения.
Принятие решения об инвестициях в рыночной экономике является сложной проблемой. Инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) вложат денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта составит минимальную сумму и в будущем ожидается поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений.
С экономической точки зрения инвестиции считаются оправданными, если будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.
Важный аспект теории инвестиций в человеческий капитал – разработка принципов его оценки (см. рисунок) [1].
Для оценки величины человеческого капитала ранее использовались методы «стоимости производства» и «капитализации заработков» (или их комбинации). Метод «стоимости производства», восходящий к А. Смиту, заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
По мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. «Раз арендные платы отражают нынешний и будущий потоки предметов и услуг, происходящие от труда, значит, как ренту, так и потоки произведенных трудом предметов и услуг следует капитализировать с тем, чтобы составить нынешнюю стоимость производительной способности человека. Капитализация – это просто процесс исчисления текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем... Капитализация будущих заработков создает рыночную стоимость» [2, р. 15].
У. Фарр, Э. Энгель, Т. Витстейн разработали методы экономической оценки человека, практически применимые в сфере страхования жизни. Американские экономисты Л. Дублин и А. Лотка усовершенствовали методику Т. Витстейна и Э. Энгеля и сделали ее пригодной для оценки как величины человеческого капитала, так и его компонентов.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и на макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий и для многих других целей.
Теория человеческого капитала переводит экономическую оценку труда на «капитальную» основу, благодаря чему появляется возможность агрегировать в едином показателе затраты труда и капитала. Однако на практике произвести подсчеты совокупной факторной производительности не так-то просто. Для этого необходимы обширная база статистических данных и построение сложной экономико-статистической модели. Такие расчеты для экономики США производил Дж. Кендрик [3].
Другим частным показателем экономической эффективности человеческого капитала (главным образом фонда образования), аналогичным показателю фондоемкости, является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства).
По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеколет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину фонда образования с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.
При принятии решений об инвестициях анализируются индивидуальные «издержки и выгоды» от инвестиций. Этот анализ включает три этапа:
1) идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
2) идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
3) сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.
При вложении средств в человеческий капитал инвесторы ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Нормы отдачи выступают, следовательно, регулятором распределения инвестиций между различными объектами инвестиций, а также между системами здраво охранения, культуры, просвещения и т.п. в целом и остальной экономикой.
Существуют два основных подхода к расчету нормы отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Второй базируется на неденежных составляющих обучения (сюда можно отнести потерю свободного времени, необходимость посещать скучные лекции и сдавать экзамены, расширение круга общения, радости и удовольствия студенческой жизни, новые приятные и полезные (особенно в перспективе) знакомства, возможность найти спутника жизни среди перспективных и образованных людей; престижная и интересная работа в будущем).
Принимая решение о целесообразности инвестиций в образование, человек сравнивает дисконтированные потоки ожидаемых расходов и ожидаемой разницы доходов.
Если обозначить индивидуальную ставку дисконтирования как γ, то решение об образовании. Подходы к оценке эффективности инвестирования в человеческий капитал будет определяться соотношением следующих величин:
где PVB – дисконтированный к моменту S поток ожидаемой разницы в доходах; PVC – дисконтированный к моменту S поток ожидаемых издержек.
Второй подход исходит из оценки параметров так называемой производственной функции заработков, которая описывает зависимость заработков человека (точнее, их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной переменной будет эквивалентен внутренней норме отдачи.
Ряд исследователей проверяли данные по распределению доходов или заработных плат и заметили, что обычно данные асимметричны (т. е. медиана заработков меньше, чем их среднее значение). Некоторые исследователи пытались подобрать различные типы вероятностных распределений к данным по заработкам, используя такие распределения, как нормальное или логнормальное.
Логнормальное распределение – это «скошенное» распределение, которое вполне применимо к фактическим заработкам (оно, вероятно, лучше, чем другие, более простые распределения), но, вообще говоря, оно не способно предугадать относительно большое число случаев высоких заработков.
Различные авторы пытались связать распределение по заработной плате с распределением работников по способностям. Исходя из того, что изменяются различные виды полезных способностей – сообразительность, физическая сила, преданность, ловкость рук, мужество и т.д., исследователи сделали ряд специфических предпосылок об их статистическом распределении. А. Рой, к примеру, показал, что если каждая из соответствующих способностей нормально распределена и заработки варьируются как произведение двух или большего числа некоррелированных способностей, то логарифм заработков (а не сами заработки) будет также распределен нормально [4]. Здесь не имеет значения то обстоятельство, что существует очень мало доказательств нормальности распределения специфических способностей; например, среди интеллектуальных тестов оценки так называемого
IQ-теста оказались распределены нормально (чего нельзя сказать о прямых измерениях уровня интеллектуального развития).
Простая спецификация функции заработков была обобщена Дж. Минцером (Jacob Mincer, 1974), когда он включил в уравнение модели эффект воздействия общих форм повышения квалификации*. Данное уравнение выглядит следующим образом:
где βi – норма отдачи от классического обучения;
β2 – норма отдачи от обучения на работе (т.е. от общих форм повышения квалификации); ki – доля
i-го интервала времени, затраченного на общее повышение квалификации; Xi – продолжительность трудового стажа i-го работника, достигнутая к i-му интервалу времени, которая обычно измеряется как возраст за вычетом si и минус еще 6 лет. К сожалению, данные по ki обычно недоступны.
Инвестиции в человеческий капитал могут оцениваться как обычный инвестиционный проект. Но при этом как простая модель принятия решений об инвестициях в качество рабочей силы, так и модель индивидуальной отдачи от инвестиций предполагает, что образование, мобильность, здоровье, отношение к труду – объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными условиями процесса инвестирования, известны [5, с. 85].
Поскольку далеко не все аспекты отношений сводятся к деньгам, инвестирование в человеческий капитал исследовать сложнее, чем инвестирование в капитал физический.
Таким образом, отдачу от человеческого капитала можно рассматривать под несколькими различными углами зрения. Во-первых, она может выступать как в денежной (пример — более высокие заработки работников с более высоким образованием), так и в неденежной форме (пример — приобретенная благодаря длительным занятиям способность наслаждаться классической музыкой).
Во-вторых, в ней можно выделить потребительскую и инвестиционную составляющие. Образование будет представлять непосредственную потребительскую ценность, если человек извлекает полезность из самого процесса обучения.