Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:
5500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:
5500 руб. + 3900 руб. = 9400 руб.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).
На предприятии ООО «МПП Алешкова» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «МПП Алешкова» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.
2.3 Организация оплаты труда руководителей
На ООО «МПП Алешкова» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.
Теперь рассмотрим более детально заработную плату руководителей.
Из таблицы 1 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2006 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2005 годом.
В ООО «МПП Алешкова» существует положение о премировании руководящих работников.
Таблица 2.
Заработная плата руководителей.
| Наименование должности | Число рабочих | Годы | |
| 2005 | 2006 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Генеральный директор | 1 | 8000 | 9000 |
| Заместитель генерального директора по общим вопросам | 1 | 7000 | 8000 |
| Заместитель генерального директора по связям с общественностью | 1 | 7000 | 8000 |
| Коммерческий директор | 1 | 7500 | 8500 |
| Финансовый директор | 1 | 7500 | 8500 |
| Юрисконсульт | 1 | 5500 | 6500 |
| Главный бухгалтер | 1 | 15000 | 16000 |
| Начальник отдела товарно-сопроводительной документации | 1 | 4500 | 5500 |
| Руководитель отдела продаж | 1 | 8000 | 9000 |
| Руководитель группы отдела продаж | 1 | 6000 | 7000 |
| Начальник кредитно-финансового отдела | 1 | 6000 | 7000 |
| Начальник отдела закупок | 1 | 8000 | 9000 |
| Начальник слада | 1 | 7500 | 8500 |
| Начальник транспортного отдела | 1 | 6000 | 7000 |
| Итого | 14 | 112500 | 126500 |
| Средняя ЗП 1 руководителя | 96429 | 108429 | |
| ФОТ за год | 1350000 | 1518000 | |
Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.
В 2006 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.
Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:
З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),
Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.
ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.
Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.
Временное заместительство
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).
На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).
Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.
Менеджер в июле 2007 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.
Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.
На ООО «МПП Алешкова» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.
Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «МПП Алешкова» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.
Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.
Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.
· Организация оплаты труда руководителей.
Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.
Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:
Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.
В нашем же случае ООО «МПП Алешкова» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:
· высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
· немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
· выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА В ООО "МПП АЛЕШКОВА"
3.1 Подходы к совершенствованию системы оплаты труда
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ООО «МПП Алешкова» при организации оплаты труда:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.