Минздравсоцразвития России был выставлен на сайте, видимо, как образец, пакет документов о новой системе оплаты труда для подведомственных бюджетных учреждений, утвержденный Роспотребнадзором. В этом пакете документов искажен дух реформы системы оплаты труда в бюджетной сфере, и теперь это будет тиражироваться другими бюджетными учреждениям, поскольку Минздравсоцразвития России вольно или невольно его рекомендует. В нем можно найти все признаки прежней системы оплаты труда в бюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда, например, 3200 руб. - санитарка , 8000 руб. - главный врач, 7000 руб. - главный бухгалтер, 5000 руб.- эксперт - физик, - 3150 руб.- рабочий 1 разряда, 5000 руб. - 8 разряда. Подробно расписана система повышающих коэффициентов к окладам, устанавливаемых в зависимости от квалификации работника в размере от 5 до 20% оклада. Однако, дифференциация оплаты по квалификации в таких микроскопических размерах, как 5-20% при окладах 3200-8000 руб. является просто распылением бюджетных средств, поскольку реального эффекта в бюджетной сети дать не может. Ведь в чем значение повышающих коэффициентов в постоянной части оплаты труда? Постоянная часть оплаты труда служит целью привлечения в нашу организацию специалистов нужного уровня или, наоборот, целью удержать тех, кого мы не хотим отпустить из организации. Но базовый оклад в таких размерах все равно не отражает рыночную стоимость труда, поэтому повышение этих цифр хоть на 5, хоть на 20 % не способно создать ни привлекающего эффекта, ни удерживающего. Правда, предусмотрен персональный повышающий коэффициент - до 300% оклада. По нашему мнению, только такой коэффициент является единственной значимой мерой, но он, скорее всего, будет применяться в единичных случаях в ситуации нормирования общего фонда оплаты труда.
Отметим, что эти виды поощрений являются мерами нематериальной мотивации, которые значимы сами по себе. Их не следует смешивать с мерами материальной мотивации. Увязывать поощрение, полученное от Президента Российской Федерации с какими-то деньгами, на наш взгляд, не очень достойно, а решение руководителя бюджетного учреждения назначить кому-либо премию по случаю полученного поощрения от высшего должностного лица, то есть, дополнить от себя это высокое поощряющее решение, как минимум, неэтично. Кроме того, согласно неписаной традиции, награды и почтенные звания присваиваются по случаю круглых дат в биографии, а не в результате оценки качества конкретных работ.
В системе стимулирования должен быть заложен механизм регулярной оценки качества глазами потребителя или иными объективными средствами и алгоритм перевода показателей качества труда в размер стимулирующей выплаты работнику. Только такой подход позволит получить прирост качества работы бюджетной сети в результате реформы оплаты труда.
Достижение уставных целей и задач учреждения, соблюдение требований законодательства при ведении финансово-хозяйственной деятельности, соблюдение требований противопожарной безопасности, соблюдение требований по охране здоровья и труда персонала учреждения - все это обязанности, которые должны выполняться за должностной оклад.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
· новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
· имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
· при разработке мотивационных систем преобладает непонимание
· необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
· головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу.
Глава 2. Ведение учета труда и его оплаты в бюджетных организациях
2.1. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, а также первичные учетные документы, применяемые только в бюджетных организациях.
По учету кадров применяют первичные документы форм Т-1 по Т-11а, утвержденные указанным выше постановлением Госкомстата.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (ф. Т-1 а) (см. приложение №1) применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Личная карточка работника (ф. Т-2) и личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Личная карточка государственного служащего (ф. Т-2 ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
Штатное расписание (ф. № Т-3) (см. приложение №2) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (ф. Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и техники, для учета научных работников.
Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (ф. Т-2).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (ф. Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (ф. Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (ф. № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).
График отпусков (ф. Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. Т-8а) (см. приложение №3) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.