Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном , так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.
Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.
Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны:
- Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать;
- Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих при их осуществлении. Таким образом, для информирования руководящего звена внутри организации формируется эффективная система раннего предупреждения;
- Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала.
- Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки.).
При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы.
Список использованной литературы
1. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. – М. Проспект, 2006. - 112 с.
2. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. –СПб. Питер,2005.
3. Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. -М. Лори,1999.
4. Калачева С. А. Аттестация. –М. Издательство ПРИОР, 2007.
5. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал – технологии. -М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел –Синтез»», 2001.- 119-182 с.
6. Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. – М.: ВЛАДОС – ПРЕСС, 2005.- 302- 311 с.
7. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.-108-124 с.
8. Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М.: Академический Проект, 2003.-163-201 с.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607с.
10. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006. – 416-426 с.
11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2002. – 207-222 с.
12. Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2005. – 207-222 с.
13. Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. – М.: ИПК госслужбы, 1997.
14. Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. - М.: ИПК госслужбы, 2000
15. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М.: ИПК госслужбы, 1995.
16. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. – 2000. - №5. – С.30-32.
17. Аттестация – это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. – 2004. -№ 5. – С. 62-64.
18. Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. – 1999. - № 4. – С. 17-22.
[1] Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2001. – 109 с.
[2] Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. – 45 с.
[3] Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал – технологии. -М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел –Синтез»», 2001.- 177-190 с.
[4] Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. – М: 1999. С. 158.
[5] Калачева С. А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001. – 3-4 с.
[6] Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. ( 2005, № 110)
[7] Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001, 416– 426 с.
[8] Калачева С. А. Аттестация. – М. Издательство ПРИОР, 2001.
[9] Магура М. И., Курбатова М. Б. «Современные персонал – технологии» -М. 2001