Содержание:
1. Введение с.2
2. Теоретическая часть с.3
2.1. Функции заработной платы с.3
2.2. Виды оплаты труда с.3
2.2.1. Тарифная система оплаты труда с.3
2.2.2. Бестарифная система оплаты труда с.5
2.2.3. Смешанная система оплаты труда с.5
2.3. Бестарифная система с.6
3. Практическая часть
3.1. Общая характеристика ООО «Вереск» с.9
3.2. Организация оплаты труда в ООО "Вереск" с.10
3.3. Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Вереск» с.13
4. Заключение с.19
Список литературы с.20
1. Введение
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
2.1. Функции заработной платы
- Мотивационная - основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
· человек осознает свои потребности;
· выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
· принимает решение о реализации этого способа;
· осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
· получение вознаграждения;
· удовлетворение своей потребности.
· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
· обеспечивает длительную трудоспособность;
· обеспечение семьи;
· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
- Стимулирующая - важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.
- Статусная - предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.
- Регулирующая - воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости.
- Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Существует три системы оплаты труда:
2.2.1. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. х В, где:
Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск.
Ред. = Тс х Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. х Вн + Р1 х В + Р2 х В, руб., где:
Вн – выпуск по норме; Р1, Р2 – прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:
Вф – фактическая выработка.
Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:
Ркол. – расценка по коллективу.
Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.
Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:
tф – фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.
Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб.
Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ∑ по контракту, руб.
2.2.2. Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.
2.2.3. Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).