Деятельность предприятия на рынке труда (стр. 1 из 6)

Введение

В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал.

Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Целью курсового проекта является рассмотрение особенностей деятельности предприятия на рынке труда, т.е. отбор и найм персонала. Технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Задачи курсового проекта:

- описать особенности набора персонала;

- перечислить основные направления подготовки кадров;

- выявить особенности деятельности на рынке труда ОАО «Премьер», как происходит отбор персонала, особенности найма, организации труда.

1. Особенности деятельности предприятия на рынке труда

1.1. Набор персонала

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Как показано на рис. 3.1, набор сотрудников является необходимым элементом процесса управления персоналом.

Набор кадров начинается с поиска работников, которые бы удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы. Каким образом потенциальные работники отреагируют на предложение организации, зависит от отношения выработанного у них, к задачам, им предлагаемым, на основе их опыта жизни и работы.1

Их понимание рабочих задач зависит от обстановки, сложившейся в организации. В целом же необходимо последовательно разобраться, как влияют на этот процесс факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работников.

Рис. 1.1. Прием на работу как элемент процесса управления персоналом

Кадровая политика и образ организации. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям.

Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал необходимым требованиям. Он же, в свою очередь, предлагает свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. 1

На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе. Существует еще много видов кадровой политики, влияющей на процесс приема на работу.

Образ организации-работодателя - представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процесс приема на работу, т.е. речь идет о том, считается ли она хорошим местом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ.

Характер действий менеджеров в процессе набора персонала. Действия менеджеров по найму персонала сложны и многообразны. В концентрированном виде они представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Действия менеджеров в процессе набора

Операции приема на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Ставит задачи, консультируясь с МП	Консультирует ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принимает решение о политике набора, консультируясь с МП	Консультирует ЛМ о возможном статусе заявителей на предприятии в случае их приема на работу
Решение о методах набора	Консультирует МП по методам набора	Устанавливает методы набора, консультируясь с ЛМ
Набор претендентов из колледжей или институтов	Иногда занимается набором служащих, окончивших колледжи или институты	В основном именно он занимается набором таких служащих
Изучение эффективности набора	Анализирует затраты и выгоды набора	Проводит анализ затрат и выгод набора

Характер действий менеджеров в процессе набора персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Частные агентства по найму наиболее эффективны для сфер торговли, профессионально-технической и управленческой деятельности.

Случайно зашедшие люди – хороший источник рабочей силы для сфер канцелярской деятельности, но также и для работы на заводах и в бытовом обслуживании и т.д. организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора.1

Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Сравнение источников набора

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	работники видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе; лучшие возможности оценки рабочей «хватки» сотрудников фирмы; фирма знает достоинства и недостатки работника; сокращение затрат на наем.	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников; «семейственность», приводящая к застою; отсутствие новых идей и изобретательной мысли; Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег.
Внешний	выбор из большого числа кандидатов; появление новых идей и приемов работы; меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.	долгий период привыкания; ухудшение морального климата среди давно работающих; рабочая «хватка» новых работников точно не известна.

Методы набора персонала. При наборе рабочих извне могут применяться следующие методы: публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся вакантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул и др.

Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…» для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди сами публикуют объявления о поиске работы и своих требованиях к ней, а затем выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию. При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих «имидж» (образ) компании.

Использование вербовщиков. Некоторые организации (предприятия) для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.