Контролер-кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций (проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету и т. д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т. д.
Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы), фасовщики, электромонтеры, техники и т. д.
Одно из основных направлений совершенствования организации труда в отделе — улучшение организации и обслуживания рабочих мест. Организация и обслуживание рабочих мест должны обеспечивать персоналу отделов благоприятные условия для эффективного использования рабочего времени и оборудования, повышения производительности труда. Этому способствует;
- правильное оснащение рабочего места соответствующим оборудованием и инвентарем и удобное его размещение;
- бесперебойное обеспечение рабочих мест товарами, упаковочными материалами и т. д.;
- размещение рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполнения торгово-технологических операций;
- создание нормальных условий труда, оптимальная окраска стен, оборудования и приспособлений.
Большое значение имеет планировка рабочих мест. Она представляет собой размещение на определенной площади (в зоне приложения труда) функционально связанных между собой элементов технологии, оборудования, организационной оснастки (рабочей мебели) и инвентаря, необходимых для осуществления торгово-торгово-технологического процесса. Длина фронта рабочих мест дифференцируется в зависимости от ассортимента и степени сложности реализуемых товаров, от интенсивности покупательских потоков и частоты покупок.
Обслуживание рабочих мест связано с выполнением подготовительно-заключительных, транспортных и хозяйственно-бытовых функций.
Подготовительно-заключительные функции включают: подготовку товаров к продаже; проверку полноты ассортимента товаров и его пополнение на оборудовании; подготовку инвентаря и размещение его в рабочей зоне; выкладку товаров;
подготовку кассовой машины к работе; подсчет общей суммы выручки и сдачу ее в установленном порядке; уборку рабочего места.
Транспортные функции предусматривают внутримагазинное перемещение товаров и освободившихся упаковки и тары.
Выполнение хозяйственно-бытовых функций должно обеспечивать рабочие места необходимым оборудованием, инвентарем, упаковочными материалами и форменной одеждой.
Повышению производительности труда работников отделов BAUER во многом способствует совершенствование приемов и методов труда. Под приемами труда следует понимать совокупность трудовых действий, направленных на выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций, связанных единым целевым назначением.
К важным факторам повышения эффективности труда работников розничных торговых отделов относится его нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников, эффективно использовать оборудование и рабочее время, повысить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.1
Рациональная организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.
На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.
В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Выводы:
1. В совершенствовании работы с персоналом в настоящее время возрасла роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
2. Повышение эффективности деятельности предприятия и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.
3. Предложенный к внедрению проект компетенций на предприятии ОАО «Премьер» - своеобразная программа управления персоналом. Данная модель базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную работу предприятия в целом.
4. В компании ОАО «Премьер» существует эффективный HR- инструмент, который позволяет оптимизировать процессы подбора, оценки и развития персонала, управлять кадровым резервом.
1. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.28-34.
2. Глумаков В.В. Организационное поведение - СПб.:Лань, 2006.-345 с.
3. Духинов М. Организация системной работы с персоналом//Справочник по управлению персоналом: журнал российской HR-практики. - 2003. - №7. - С.10-14.
4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 528 с.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006. - 220с.
6. Михайлова Н., Федорова Л. Современный менеджмент и кадры//Стандарты и качество. - №11. - 2003. - С.44-46.
7. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В., Волкова Н.А. Экономика фирмы. - М: Инфра-М, 2002. - 400 с.
8. Пахомкина М.Р. Инвестиции в будущее//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.14-15.
9. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.49.
10. Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова.-М.: Норма. - 2007. - 269 с.
11. Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Инфра-М, 2006. - 341 с.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – 416 с.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2006. – 446 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2005. – 527 с.
15. Экономика предприятия / Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; под ред. проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 2007. – 742 с.
1 Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№2.-С.31.
1 Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом.-2007.-№2.-С.32.
1 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006.-С.156.
1 Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006.-С.127.
1 Федорова Н.В. Управление персоналом организации. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – С.221.
1 Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом.-2005.-№2.-С.49.
1 Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом.-2005.-№2.-С.49.
1 Виноградова С.Н. Коммерческая деятельность. - Минск, Высшая школа, 2006. - 375 с.
1 Дж. Р. Росситер, Л. Перси. Реклама и продвижение товаров. - СПб.:Питер, 2001. - С. 189.