Деятельность предприятия на рынке труда (стр. 3 из 6)

1. Научение поведению в организации. Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы – это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что он имеет ограниченное применение. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Он возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение.

2. Процесс сознательного научения поведению в организации. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит его к следующему этапу научения и возможной корректировке поведения.

3. Научение поведению и модификация поведения человека и организации. Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия.

В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле – как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, чего-то добивается, либо чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

2. Профессиональное образование персонала

Развитие знаний и умений каждого работника на любом уровне в идеале должно быть подчинено единому комплексу ценностей, целей и требований, принятых в организации.

Сегодняшние условия деятельности организаций таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

1. Несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

2. Быстрое устаревание знаний; некоторые специальности (например, программисты) требуют от работников постоянного обновления знаний.

Организация профессионально обучения – одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него – самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний.

Профессиональное образование персонала – вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.

В основе профессионального образования в организации лежат следующие принципы обучения:

- актуальность – то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Люди плохо воспринимают информацию на отвлеченные и абстрактные темы;

- индивидуальность – подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

- непрерывность – подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

- повторение – помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки к привычку;

- обратная связь – обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Направления в обучении персонала. Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку (рис. 2.1).

Рис.2.1. Направления обучения персонала

Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке).

Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышения квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.

Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5 - 3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалификационного исполнения обязанностей.

Цели профессионального обучения.

Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.

Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:

- какие категории работников необходимо обучать в организации;

- в какое время и как долго должно проводиться обучение;

- каковы наиболее подходящие формы обучения;

- каков наиболее подходящий метод обучения;

- кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение.

Цели системы профессионального развития персонала:

- обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);

- мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);

- инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);

- гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на местах);

- идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);

- интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности;

- конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, партнеров).

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

- развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности.

· При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения у каждой категории работников будут разными.

Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например, принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства и т.д.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% - от желания и способности обучающихся работников.

· Формы и виды обучения. Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения. В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом.

Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко. Выбор формы обучения является многокритериальной задачей. Некоторые из критериев приведены в таблице 19.

Таблица 2.1

Критерии выбора формы обучения

Критерий	Форма обучения
	Внепроизводственное обучение	Внутрипроизводственное обучение
Расходы на обучение	Значительные, нефиксированные	Средние, фиксированные
Методы обучения	Универсальные, без учета специфики	Адаптированные к организации
Контроль обучения	Абстрактный	Производственный (текущий)
Условия обучения	Комфортные (специальные)	Менее комфортные (производственные)
Преподаватели	Профессионалы,специалисты-педагоги	Мастера, не педагоги
Практическая применимость	Средняя	Высокая