Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Но тем ни менее возникает разница в оплате труда.
Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаст большее количество товаров и услуг по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации повышенных затрат рабочей силы. Так и возникает конкуренция между работниками, каждый стремится к большей заработной плате, для этого требуется больше квалификации.
1.4. Метод конкурентной борьбы на рынке труда
На рынке труда люди обменивают свою рабочую силу на возможность получить заработную плату. Наёмные работники предлагают организациям свои трудовые услуги, а организации хотят эти услуги купить для осуществления своей деятельности. Цена рабочей силы зависит от опыта и квалификации работника. На рынке труда существует колебание спроса и предложения на отдельные профессии. Дефицит на рынке рабочей силы сокращается за счёт мобильности и переобучения рабочей силы. В начале 90-х гг. в России резко вырос спрос на бухгалтеров и экономистов, поэтому была открыта масса новых экономических факультетов и курсов. Сегодня предложение на рынке бухгалтерских профессий резко превысило спрос, поэтому работники с дипломом бухгалтера с большим трудом могут найти работу по специальности, а заработная плата рядового бухгалтера является достаточно невысокой.
Спрос на рабочую силу зависит от спроса на товарном рынке. Шахтёр сможет найти работу по профессии только в том случае, если существует спрос на уголь.
Методы борьбы, которые используют предприниматели:
· Составление «чёрных списков». Если работника зачислили в этот список за организацию забастовки, то уже ни один предприниматель не соглашался брать его на работу.
· Локаут - это закрытие предприятия на несколько недель без сохранения заработной платы для работников.
· Наём «штрейкбрехеров». Наём временных работников, согласных работать за прежнюю плату. Забастовщики считали штрейкбрехеров предателями.
· Контракты «жёлтой собаки». Работника принимали на работу только в том случае, если он подписывал контракт о том, что обязуется под угрозой увольнения ни с кем не объединяться с целью борьбы за более высокую оплату [4].
Методы борьбы, которые используют наёмные работники:
· Забастовка, как способ ведения административного конфликта со стороны наёмных работников, который означает прекращение работы до тех пор, пока работодатель не согласится на повышение заработной платы.
· Работа по правилам. Работники работают в замедленном темпе, как бы в полусне, что резко снижает производительность труда и приносит убытки предпринимателю.
· Создание политических партий.
· Организация профсоюзов. Работники профсоюза ведут переговоры с предпринимателями о повышении заработной платы, улучшении условий труда и повышение его безопасности. В случае неудачи подобных переговоров они организуют забастовку. [5]
1.5. Неконкурирующие группы на рынке труда
Рабочие не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования и подготовки. Отсюда в любой период времени рабочую силу можно рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессий, которые и определяют состав данной группы. Например, относительно небольшое число рабочих имеет врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами-исполнителями, но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными.
Однако это вовсе не означает, что каждая из тысяч конкретных профессий составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит эффективной конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе.
Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки.
Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образование стоит дорого. И упорно добивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооплачиваемые группы, какая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И нет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях представляют еще большие препятствия для профессиональной мобильности. Как природные способности, так и возможность получения образования у разных людей различные, что обусловливает сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп. [6]
ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ФИРМ НА РЫНКЕ ТРУДА
Конкуренция заставляет работодателей переплачивать. Они готовы платить высокие оклады и премии, зачастую ориентируясь на верхнюю планку зарплат. Сотрудники не держатся за рабочие места, поэтому в отечественных компаниях текучесть кадров довольно высокая. При этом работники заменяются либо менее качественными специалистами за неимением лучших (и компании приходится нести затраты на обучение), либо требующими более высокой зарплаты. В таких условиях активно развиваются такие системы подбора кадров, как хэдхантинг и перекупка персонала.
Стоимость работников превышает стоимость их труда, а рост зарплат ограничивает экономические возможности работодателя.
Меняющиеся условия ведения бизнеса и значительное количество новых профессий затрудняют объективную оценку работодателем стоимости труда. При этом на рост заработных плат влияет освоение соискателями приемов самопродажи.
Стоимость современного работника создает его резюме, в частности, образование (не полученные компетенции, а «имя» вуза), опыт работы (не только реальная практика, но и уровень компенсаций) и бренд работодателей. То есть цена работника равна реальной стоимости его труда плюс плата за созданный им «бренд» самого себя.
В сложившихся обстоятельствах работодатели ищут новые подходы к привлечению и удержанию кадров, а работники используют свои преимущества и выбирают максимально выгодные для себя условия.
2.1. Современный рынок труда в России
Российский рынок труда имеет специфические особенности, отличающие его от рынков других стран. Ситуация характеризуется ростом заработных плат и повышением спроса на рабочую силу. Наряду с экономическим ростом отечественный бизнес испытывает кадровый голод и некий «диктат» работников по отношению к работодателю.
На рынок труда в значительной степени влияют демографические тенденции: в частности, уменьшение численности россиян трудоспособного возраста. Нехватка трудовых ресурсов к 2015 году может составить 20 миллионов человек.
Кроме того, система образования не отвечает потребностям рынка труда, и работодатели отмечают значительное снижение качества образования сотрудников. Они не могут найти специалистов с необходимыми им компетенциями. Сказываются диспропорции профессий и специальностей – к примеру, при огромном количестве юристов и экономистов трудно найти специалистов инженерных, строительных специальностей. Рынок перенасыщен соискателями с дипломами сомнительных вузов, в то время как предприятиям катастрофически не хватает сотрудников со среднеспециальным образованием. Большинство высококвалифицированных рабочих – профессионалы старше 50 лет.
Также не последнюю роль играет региональный дисбаланс, при котором наряду с привлекательными для работников и перенаселенными мегаполисами существуют «вымирающие» регионы.
Можно сказать что работникам присущ «трудовой цинизм». У них изначально завышенные зарплатные ожидания, и частая смена мест работы из-за уровня компенсаций является нормой. Но при этом работники не ориентированы на повышение квалификации. Так, согласно опросу ВЦИОМ, за последние три года 67% респондентов не приходилось получать профессиональную подготовку. Повысили квалификацию по своей профессии только 15% опрошенных. Кроме того, размер зарплат и успешность современный сотрудник не связывает с профессиональным уровнем.
Эти тенденции распространяются и на молодых специалистов. Согласно опросу ВЦИОМ, 80% нынешних студентов планируют после окончания вуза получать не менее 20 тыс. рублей. А 21% выпускников московских вузов считает, что они будут «стоить» более 50 тыс. рублей.
Специалисты также отмечают снижение лояльности персонала работодателю и ее зависимость от материальных факторов. По данным ВЦИОМ, желание сменить место работы чаще всего связано с низкой зарплатой (30%), реже – с отсутствием перспектив профессионального и должностного роста (8%).