Реформирование крупных предприятий как
основа развития малого бизнеса
Морозова Т.В., Дружинин П.В.
(Проблемы региональной экономики, 1998, Й 6-8)
Реформы, проводящиеся в России, пока не привели к экономическому росту. Одной из основных причин этого является то, что не произошло реального реформирования предприятий, структура и поведение значительной части которых далеки от рыночных.
Реформа предприятий необходима, поскольку многие крупные предприятия в течение длительного времени создавались и настраивались для работы в плановой экономике. На них производится множество товаров и услуг (ранее бывших дефицитными), которые слабо связаны с основным производством, не имеют адекватный спрос в регионе. Часто услуги внутренних подразделений становятся дороже, чем внешних.
Крупную компанию можно представить как основное производство (или ряд производств) и конгломерат небольших предприятий, характер производимой продукции или оказываемых услуг которых позволяет им существовать относительно независимо.
Создание в данном случае материнской компании и сети, связанных с ней малых предприятий (МП) является предпочтительным способом развития малого бизнеса. Это способствует ускорению процесса изменения мышления управляющих и рабочих. Одновременно повышается способность крупных структур к динамичному реагированию на изменения во внешней среде. Немаловажным аргументом в пользу указанного пути развития малого бизнеса является ускорение процесса структурных преобразований в экономике с наименьшим привлечением государственных денежных средств. Свободные производственные площади могут использоваться для создания новых самостоятельных МП, причем им может оказываться и определенная поддержка в случае, если они реализуют перспективные инновационные проекты.
Приватизация проводилась в основном с политическими целями, а не экономическими. В ее ходе предусматривалось множество льгот для администрации и трудовых коллективов, а в Карелии они были расширены. Это позволило уменьшить сопротивление приватизации, но создало множество экономических проблем, связанных с концентрацией прав собственности у руководства предприятий. Проводившиеся в России обследования показали, что в 1996 г. директора, рассматриваемые как особая группа, владели 18% акций своих предприятий, члены трудовых коллективов - 40%, а внешние физические и юридические лица в среднем обладали лишь 32% акций российских компаний [1]. Поскольку реформирование предприятий связано и с изменением "прав" внутри предприятия, и с сокращением работающих, то естественно, что данный процесс практически не начался.
Лишь в 1997 г. российские власти осознали необходимость ускорения реформирования предприятий. Была разработана программа, целью которой является содействие реструктуризации предприятий и стимулирование их деятельности по повышению эффективности производства и росту конкурентоспособности выпускаемой продукции. Улучшение управления предприятиями должно привести к росту производительности труда, снижению издержек производства, улучшению финансово-экономических результатов [2].
Неэффективность системы управления большинства приватизированных предприятий обусловлена в основном некомпетентностью менеджеров, переобучение которых оказалось формальным. Методы управления, если и изменились, то в худшую сторону. На предприятиях отсутствует реальная долгосрочная стратегия, все внимание уделяется только решению краткосрочных задач. Стратегические решения принимаются без должной экономической подготовки и часто приводят предприятия к значительным убыткам и банкротству. Практически отсутствует работа по снижению издержек производства, мало внимания уделяется вопросам финансового менеджмента. Руководители предприятий обычно не несут ответственности за последствия принимаемых ими решений [3].
Основу экономики российских регионов составляют, как и ранее, крупные предприятия, малый бизнес быстро развивался лишь до 1992 г. Либерализация цен привела к закрытию большинства возникших в 1988-1991 гг. новых предприятий (в первую очередь промышленных и строительных), но одновременно в число МП стали входить приватизированные, поэтому количество МП, в основном торговых, несколько выросло.
В Республике Карелия в 1985 г. было около 1000 промышленных предприятий и производств, из них пятая часть - на самостоятельном балансе [4]. В промышленности на пяти крупнейших предприятиях работала четверть всего промышленно-производственного персонала (ППП) республики и они производили более 38% всей продукции. На крупных и средних предприятиях (свыше 200 человек) выпускалось примерно 96% промышленной продукции и работало 94% всех занятых в промышленности (причем около 62% - на предприятиях с численностью занятых свыше 1000 человек). На предприятиях с численностью занятых до 50 человек работало всего 0.5% ППП.
Анализ показывает, что в 1991-1992 гг. падение численности занятых происходило, в основном на крупных предприятиях, а с 1993 г. динамика процесса стала одинаковой на крупных и средних предприятиях. Для Карелии, являющейся периферийным приграничным регионом, определяющими стали другие факторы - отраслевая структура и возможность экспорта продукции. Стабилизировалась численность занятых на предприятиях, добывающих сырье и производящих промежуточную продукцию, находящую спрос на мировом рынке (лесоматериалы, бумага, металл). Предприятия обрабатывающей промышленности и добывающие сырье для внутреннего рынка большей частью фактически оказались в очень сложном положении. Но лишь единицы из них пошли на реструктуризацию предприятий, и то, как правило, в случае смены руководства.
Необходимость реформы и слабая заинтересованность в ней трудовых коллективов из-за превалирования краткосрочных интересов перед долгосрочными ставят задачу вмешательства в этот процесс региональных органов власти для его ускорения.
Составной частью исследования проблем разукрупнения предприятий стал опрос руководителей предприятий Республики Карелия, проведенный в 1995-1996 гг. и отслеживание дальнейшего поведения предприятий. В столице республики опрос проводился с использованием анкетирования методом формализованного интервью, остальным руководителям предприятий республики, согласившимся ответить на вопросы, опросный лист высылался по почте. В ходе обследования было опрошено 27 руководителей предприятий. Опросный лист содержал ряд вопросов, связанных с современным экономическим положением предприятия, с состоянием и проблемами занятости работников, а также с перспективой реорганизации предприятия на основе его разукрупнения и выделения самостоятельных структур. На основе проведенного обследования получены следующие результаты.
Среди факторов, обуславливающих неблагоприятное экономическое положение предприятия, по мнению руководителей предприятий, лидируют: высокие налоги (с большим отрывом), отсутствие государственной поддержки предприятия, отрасли. Затем выделяется недостаток финансовых средств, (прежде всего оборотных) и, связанные с этим проблемы технического перевооружения. Нередко положение предприятия руководители связывают с низким платежеспособным спросом на выпускаемую продукцию. Более трети опрошенных считают, что предприятие испытывает серьезные, но преодолимые проблемы, четверть, что оно выживает за счет сокращения работников, седьмая часть - предприятие является фактически банкротом.
Малоинформативным оказался вопрос о проблемах занятости, которые испытывает предприятие в настоящее время. Это объясняется тем, что пик высвобождения работников на большинстве предприятий пришелся на 1992-1993 гг. Следующей за высвобождением стала проблема увольнений работников по собственному желанию. Если в первом случае предприятие теряло преимущественно вспомогательный малоквалифицированный персонал, работников вспомогательных служб, то в дальнейшем процесс выбытия охватил основной состав, квалифицированных специалистов, оказавшихся в ситуации поиска более оплачиваемой работы. В результате можно сказать, что в настоящее время численность трудовых коллективов отличается большей, по сравнению с предшествующими годами, "стабильностью". При этом необходимо подчеркнуть значительную условность этой "стабильности", оцененной по количественным показателям. За стабильностью может крыться критическая точка, по достижению которой предприятие необратимо теряет свою жизнеспособность.
Среди факторов, способствующих самостоятельности отдельных структур крупных предприятий устойчиво выделяется, по мнению респондентов, характер производственного процесса. Эта точка зрения, которую разделяют большинство опрошенных, связана с большой взаимозависимостью процессов, составляющих единую технологическую цепочку.
Предприятия, на которых эта зависимость менее жесткая, оказываются в более продвинутом к разукрупнению положении. Вторая группа факторов, способствующая самостоятельности отдельных структур, связывается респондентами с профессиональными качествами трудового коллектива и наличием лидера, с адаптацией, мобильностью работников в условиях самозанятости. И последнюю, третью группу факторов составляют такие, как способность к ответственным решениям, возможность принимать независимые управленческие решения, опыт партнерских отношений и исполнительская культура. Очевидно, что низкий "рейтинг" последней группы обусловлен сложившейся экономической культурой в обществе в целом. Однако в условиях современного реформирования общества недооценка этих факторов экономического развития едва ли оправдана.
Вероятность разукрупнения предприятия оценивается руководителями довольно неоднозначно. Около 30% ответов выражают категоричное отрицание такой перспективы. Решительное согласие и готовность к разукрупнению выразил только один директор. Сомнения руководителей производства не случайны и связаны с теми негативными последствиями, которые наблюдаются на предприятиях, распавшихся на полностью независимые структуры. Более отчетливо причины настороженного отношения администрации предприятий к разукрупнению проявляются в последовательности мер, необходимых, по мнению респондентов для выделения самостоятельных структур. Эта последовательность выглядит следующим образом: разработка юридических основ взаимоотношений малого и крупного предприятия (32,3%); разработка комплексной программы разукрупнения (30,0%); определение прав собственности МП (16,1%); определение меры участия крупного предприятия в управлении МП (12,9%); подготовка управляющих МП (6,5%); квалификационная переподготовка работников (3,2%).