Самым сложным из всех рынков ресурсов является рынок труда. Сложность объясняется наличием рыночной организации спроса и предложения, влиянием на рынок труда профсоюзов и государства.
Интересы работников выражают профсоюзы, основной экономической задачей которых является повышение заработной платы. Наиболее желательным способом повышения последней выступает увеличение спроса на труд, в результате чего повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест.
Возможности профсоюзов влиять на спрос на труд ограничены, поэтому свои усилия они концентрируют в основном на противостоянии снижению спроса на труд.
Профсоюзы могут принимать также меры, направленные на ограничение предложения труда. Здесь можно выделить: замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм; квалификационное лицензирование профессий; открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. Сутью первого подхода является политика, направленная на ограничение иммиграции; сокращение детского труда; поддержание обязательного ухода на пенсию и сокращение рабочей недели. При этом профсоюзы, объединяющие, как правило, работников определенной профессии, с одной стороны, принуждают нанимать только работников - членов данного профсоюза, а с другой - проводят политику сокращения членства в профсоюзе путем введения длительного срока обучения, больших вступительных взносов, ограничения или запрещения принятия новых членов. В этом случае рост заработной платы достигается путем исключения работников из союза и, как следствие, происходит уменьшение предложения труда.
Широко используемым средством ограничения предложения труда выступает система квалификационного лицензирования профессий. В этом случае представители какой-либо профессии выступают за принятие законодательных актов, в соответствии с которыми работники должны отвечать определенным требованиям, как-то: наличие лицензий, уровень образования, стаж работы по специальности, сдача экзаменов, личные характеристики и так далее. Все эти меры предпринимаются с благородной целью - защита потребителей от некомпетентных работников. Однако очень часто подобная система приводит к сокращению высококвалифицированных специалистов и, как следствие, к повышению ставок заработной платы у оставшихся.
Основной системой взаимодействия профсоюзов с рынком труда выступает открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. При этом основной тенденцией является объединение в профсоюзы всех имеющихся или потенциальных рабочих. Если в отраслевом профсоюзе присутствуют фактически все рабочие данной отрасли, то предприятия находятся под большим давлением в плане установления ставок заработной платы. Нередко действия профсоюзов, направленные на повышение заработной платы, приводят к снижению занятости. Для уменьшения подобных негативных последствий предпринимаются меры по поддержанию темпов прироста вакантных мест в условиях экономического роста, стараются также спрос на труд сделать максимально неэластичным путем снижения заменяемости труда другими факторами.
В условиях наличия монополиста и сильного производственного профсоюза мы имеем двусторонне немонополистический рынок труда. В этом случае монопсоническому нанимателю труда (или олигопсоническим нанимателям), определяющему заработную плату и занятость, противостоит мощный профсоюз, который контролирует предложение труда и способен влиять на ставки заработной платы. При этом, естественно, каждая сторона стремится к максимально приемлемым для себя условиям. Очень часто на таких рынках отмечается ситуация, когда ставки заработной платы и уровень занятости находятся на равновесном конкурентном уровне.
Свое воздействие на рынок труда государство осуществляет различными методами, одним из них является установление минимальной заработной платы. В США минимум заработной платы составляетот 40 до 50% от средней заработной платы, которая выплачивается рабочим обрабатывающей промышленности. При этом подобная система распространяется на 90% рабочих и служащих. Сама система установления минимальной заработной платы имеет как своих сторонников, так и противников.
Обоснованием необходимости такой системы служит фактор, доказывающий, что на монопсонических рынках труда повышение минимума заработной платы приводит к общему повышению их ставок, не вызывая увеличения безработицы. Следующим фактором считается повышение производительности труда, так как минимум зарплаты стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов. Рассматриваемый показатель имеет важное социальное значение, так как его увеличение приводит к росту реальных доходов населения, а через это - к улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации работников, что в конечном счете повышает производительность их труда.
Как недостаток установления минимальной зарплаты приводится фактор повышения издержек на заработную плату, влияющих на общую величину издержек, что может вызвать банкротство предприятий. В итоге низкооплачиваемые, малоквалифицированные работники, которым обязан помочь данный минимум, остаются без работы. Естественно, лучше иметь работу при минимальной зарплате в 100 тыс. руб., чем быть безработным при минимуме в 250 тыс. руб. В качестве аргумента критики выдвигают недостаточную эффективность установления минимальной зарплаты в плане преодоления бедности. По мнению западных экономистов, он больше влияет не на семьи малоквалифицированных работников, а на работающих подростков, многие из которых принадлежат к обеспеченным семьям.* Достигнутый минимальный уровень должен позволить малоквалифицированным работникам и их семьям избежать бедности.
* Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Указ. соч. Т.2. С.168.
В результате научных исследований, проведенных экономистами, установлены определенные взаимные связи между минимальной зарплатой и другими показателями экономической жизни страны. Так, установлено, что повышение минимума зарплаты на 10% приводит к снижению на 1-3% занятости подростков, на 1% занятости молодежи в возрасте от 20 до 24 лет. Кроме того, от сокращения занятости больше страдают женщины, чем мужчины. С другой стороны, работники, в подобных условиях остающиеся занятыми, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности.*
* Там же. С.168.
На микроуровне работодатели предъявляют дополнительный спрос на труд, предварительно оценив вероятный вклад этих затрат в создание дохода. Чем выше затраты на заработную плату, тем выше предельные издержки и, следовательно, спрос на труд будет иметь тенденцию к понижению. В этих условиях установление размера минимальной зарплаты бесполезно, если работодатели согласны платить за труд больше этой величины, в противном случае будут вынуждены прекратить прием или сократить часть работников. В конечном счете существенное увеличение минимальной заработной платы приводит к увеличению доходов некоторых, наименее бедных граждан, в то же время вызывает уменьшение доходов тех, кто не может получить работу при существенно высокой ставке зарплаты.*
* Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. 2-е изд.,стереотип.М.: Дело, 1993. С.504.
Рынок труда является гибким.
Понятие гибкости рынка труда имеет неоднозначное толкование. Английский экономист Г. Стендинг характеризует гибкость рынка труда как способность "адекватно реагировать на изменения цен, спроса и предложения рабочей силы, что проявляется в изменении количества, качества и цены рабочей силы". При этом он выделяет следующие основные формы гибкости: 1) скорость (быстроту) адаптации цены рабочей силы к колебаниям на спрос и предложения труда; 2) скорость адаптации количественных потоков рабочей силы к изменяющимся уровням цен, зарплаты, доходов; 3) скорость приспособления качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; 4) масштабы указанного взаимоприспособления уровня зарплаты, количества и качества рабочей силы.
Французский экономист Ф. Мишон рассматривает гибкость как средство контроля над рабочей силой и выделяет три основные тенденции, характеризующие современный рынок труда: 1) "вычленение" ряда должностей и функций из основного предприятия. В результате производственной специализации и перераспределения функций на уровне рабочего места происходит дробление производственных единиц, обособляются в самостоятельные организации ремонтные, бухгалтерские службы и т.д.; 2) сегментация рынка труда. Проявляется в формировании различных условий найма и использования отдельных категорий работников; 3) индивидуализация оплаты рабочей силы как средство контроля над наемными работниками.
Исследователь Р. Буайе полагает, что существует столько форм гибкости, сколько есть аспектов в отношениях между трудом и капиталом. Он отмечал, что употребление термина "гибкость" наводит на мысль о пяти важнейших явлениях: 1) гибкое предприятие, легко приспосабливающееся к изменениям производственных процессов; 2) рабочий прудоновского типа, обладающий поливалентностью; 3) временные наемные работники, воплощающие в себе сложившуюся форму мобильной занятости; 4) заработная плата в соответствии с результатами труда (индивидуального или коллективного); 5) наемная рабочая сила, состоящая из различных категорий с точки зрения вознаграждения, юридических гарантий и социальных прав.
По мнению участников симпозиума, организованного в сентябре 1988 г. совместно с Международным институтом по вопросам труда, Международной организацией труда и Государственным университетом Брюсселя, гибкость рынка труда проявляется в следующих формах: 1) гибкость установления и регулирования зарплаты; 2) гибкость регулирования объема выпускаемой продукции; 3) гибкость разработки и корректировки организации производства и труда; 4) гибкость регулирования рабочего времени.