Оглавление
Введение.
Данная работа написана по теме: «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.».
Актуальность темы «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.» бесспорна – мир меняется и новые данные по исследуемому вопросу несут насущный характер.
Анализ явлений, подразумеваемых тематикой Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. особенно актуален в наши дни.
Если анализировать степень научной разработанности Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией., сразу можно сказать, что данное явление исследовали как отечественные, так и зарубежные ученые, есть много разработок и в Интернете. Однако, все эти исследования, описанные в периодике, учебниках и монографиях, не создают полной и четкой картины, особенно на сегодняшний день тематики Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
Научное значение темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. определяется в оптимизации и каталогизации имеющейся научной базы по изучаемой научной проблеме, и данное независимое авторское исследование станет еще одним штрихом к созданию полной научной картины по сушеству Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
Практическая значимость Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. будет состоять в возможности применения полученных выводов и предложений в реальной жизни и в общественных отношениях.
Данная тематика, несмотря на наличие большого круга научных разработок и мнений, имеет и ряд отсутствующих разработок и нерешенных вопросов. Логично предположить, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.
Системная значимость и научная неопределенность и стали основой для научной новизны Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.
Результаты могут быть использованы для новых работ, с учетом изменившихся требований будущих временных периодов по теме Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
Объект работы - Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
Предмет исследования – система отношений в части Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..
Цель работы – полное раскрытие темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. как в пространственном, так и во временном периодах.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические вопросы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;
2. Выявить научную проблематику Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;
3. Показать пути решения и рассчитать их значения в прогнозе;
4. Сделать выводы и предложения.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и необходимых приложений.
Глава 1. Методологическая характеристика проблемы
Кадровая политика сегодня является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации. К производственной она принадлежит потому, что в ее границах принимаются принципиальные решения руководства в сфере человеческойработы. Качество принятых решений зависит от профессиональной пригодности рабочих. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.
С точки зрения работников, кадровая политика должная не только создавать соответствующие условия работы, которые дают удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимая степень уверенности в завтрашнем дне.
В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целых, меры и правила работы с кадрами, общее и специфическое требования к ним и формируется владельцами организации и высшим ее руководством. Она связана с разными областямихозяйственной политики предприятия. С одной стороны, принятые решения в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического обеспечения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, и это особенно важно, решение проблем в области кадровой политики влияют на решение, которые принимают в других функциональных сферах [1, с. 500, 501].
В литературе можно встретить несколько определений кадровой политики:
• кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, направленная на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности [2, с. 42].
• кадровая политика - это система работы с персоналом, который объединяет разные формы деятельности и имеет за цель создания сплоченного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды [3, с. 228].
• кадровая политика - это комплекс робот, который вытекает из миссии и стратегии фирмы с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на влияние внешней и внутренней среды [1, с. 501].
• кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [4, с. 57].
• кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по изготовлению целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала , на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного раньше времени реагировать на нужды ринка, которые постоянно меняются с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом [5, с. 93].
Но наиболее точным и полным, по мнению автора, есть такое определение кадровой политики:
• в широком понимании кадровая политика - это деятельность, направленная на обеспечение определенной сферы производства и управление кадрами, которые имеют необходимый уровень квалификации, профессиональных и личных качеств, достаточных для решения поставленных организацией задач.
• в узком понимании кадровая политика - это конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развития кадров, регулированию отношений между социальными группами в соответствии с принятыми в организации формами, методами и стилем кадровой работы [6, с. 7].
Кадровая политика является частью общей политики предприятия и должная полностью отвечать концепции ее развития.
Общие требования относительно кадровой политики в современных условиях сводятся кследующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно связанная со стратегией развития (или выживание) предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанныеопределенные ожидания работника, с другой - динамической, то есть корректироваться согласно изменению тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированные на учет интересов персонала и имеют отношениек организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждение, которые разделяются работниками и обусловливающие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочая сила связана с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть выходитьиз его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [7, с. 25].
Субъектами кадровой политики есть представители кадровой политики руководства фирмы и представители рабочих и служащих в рад организации, представители, которые отстаивают интересы рабочей молодежи, представители рабочих и служащих в наблюдательной рады, а также комитет по трудовым спорам, который рассматривает споры между работодателями и советом организации и постановляет обязанности для всех решения; комитет представлен двумя сторонами на паритетных началах. Согласно закону о представительных органах совет организации имеет большие полномочия относительно принятия решений в пределах кадровой политики, особенно по вопросам условий работы, оборудование рабочих мест, должностных назначений и повышения уровня производственной квалификации.
Также существуют и другие субъекты кадровой политики, которые оказывают непосредственное влияние на нее - прежде всего профсоюзы, союзы работодателей, владельцы капитала и непосредственно сотрудники [8, с. 67].
Главным объектом кадровой политики предприятия есть персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая продуктивная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [9, с.14].
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, освобождение), анализ текучести кадров и прочее; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; усовершенствование организации и стимулированиеработы, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.