Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.
Отсутствие в заявке указаний на пол кандидата далеко не всегда означает, что работодателю данное рабочее место представляется "гендерно-нейтральным". Нередки ситуации, когда гендерный образ рабочего места настолько устойчив, что пол претендента представляется нанимателю само собой разумеющимся, не требующим специального уточнения.
Отраслевая и профессиональная реструктуризация обусловила упадок традиционно "мужских" отраслей промышленности. Общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с "мужскими" профессиями. (Нужно отметить, что многие из опрошенных нами женщин имеют "мужские", по их собственным представлениям, специальности, полученные в советское время.) Именно они в первую очередь столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса.
Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.
И наконец, усиление дискриминации женщин на рынке труда усугубляется взаимовлиянием таких факторов, как пол и возраст. Открытая дискриминация по возрасту — еще одна "инновация" рынка труда, которая воспринимается респондентами как большая несправедливость, чем ограничения по половому признаку. При этом среди мужчин средней и старшей возрастной группы только половина респондентов отметили возраст в качестве фактора, огранивающего их возможности на рынке труда, в то время как среди женщин той же возрастной группы на это указали все (за исключением одной респондентки). Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских"рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадровпо "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.
Экономисты, придерживающиеся феминистского подхода, активно разрабатывают вопрос о перспективах изменения предпочтений. Это могло бы создать для женщин более благоприятные условия на рынке труда. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически не имеет решения, поскольку тезис о неизменности предпочтений относится к числу базовых постулатов неоклассики.
Пытаясь найти ответ на вопрос об источниках формирования предпочтений, экономисты-феминистки П.Инглэнд и А.Браун попытались обратиться к психоаналитической теории Нэнси Ходороу для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Ходороу, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, поскольку в современном обществе именно женщины заботятся о младенцах. Однако далее, в ходе процесса социализации, у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через отрицание женской (т.е. фактически, через преодоление зависимости от матери), как уход в “мужское” публичное пространство, находящееся в противостоянии с “женским” домашним миром. И если женщина начинает проникать в публичное пространство, то это вызывает активное противодействие, поскольку расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности. Если опираться на этот подход, то становится ясным, почему женщины в наименьшей степени являются объектом дискриминации только в некоторых видах деятельности (конкретно – в тех, которые являются продолжением женских домашних обязанностей). С другой стороны, подход Н.Ходороу отчасти позволяет дать объяснение (хотя и далеко не окончательное) тому факту, что наиболее болезненно воспринимается проникновение женщин на высокие должностные позиции или в традиционные мужские профессии. Вместе с тем, очевидно, что подход Ходороу также не дает окончательного и универсального ответа на вопрос о причинах дискриминации. Лучшее доказательство тому – это изменение «гендерного профиля» (т.е. соотношения доли работающих мужчин и женщин) профессий во времени. Два конкретных примера из российской практики будут здесь вполне достаточны: до революции профессия врача была преимущественно мужской, и только в 30-е годы началась ее постепенная феминизация; профессия бухгалтера оставалась мужской до начала Второй Мировой Войны, и только после войны начался массовый приток женщин в эту профессиональную сферу. Аналогичные изменения происходят и на наших глазах – например, вот уже на протяжении более, чем 5 лет в России устойчиво увеличивается доля женщин в составе вооруженных Сил, о чем хорошо знают и пишут военные социологи. Подчеркнем, что в основе этого процесса лежат по большей части рациональные мотивы (в частности, более высокий уровень заработной платы по сравнению с той, которую женщины могут получить на гражданских должностях). Подобные процессы, протекающие хотя и медленно и с разной скоростью, но постоянно, как раз и заставляют усомниться в том, что тезис Н.Ходороу, при всей его внешней объяснительной привлекательности, является универсальным объяснением существования гендерной дискриминации.
Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. Нужно признать, что подобное поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность.
Существование статистической дискриминации может приводить к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, либо к занижению их заработной платы.
Существование статистической дискриминации было подтверждено данными многих исследований. Так, при моделировании ситуации найма работодатели чаще делали выбор в пользу кандидатов-мужчин, нежели кандидатов-женщин, несмотря на то, что и те и другие имели равные формальные характеристики (образование, квалификация, стаж и пр.). Аналогичным образом, было показано, что статьи, написанные женщинами, имеют наибольшие шансы быть опубликованными, если их редакторы не знают пола автора. При оценке одних и тех же картин эксперты выставляют более высокие оценки тем из них, авторство которых приписывается мужчинам.
Все эти явления обычно объясняют существованием статистической дискриминации. Однако, это не дает ответа на вопрос, в чем состоит истинная причина того, что работа выполненная женщинами, в среднем оценивается ниже.
1. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. – М.: Вопросы экономики, 1998 – 485с.
2. Немова Л. Рынок труда. – СПб.: ЭКО, 1997 – 698с.
4. Ржаницина Л., Сергеева Б. Женщины на российском рынке труда. – Саратов: Социс.1998 – 589с.
5. Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: ДРОФА, 1999 – 869с.
6. Статистический сборник “Женщины России”. – М.: Госкомстат, 1997 – 20с.