Учет заработной платы на предприятии организации, фирме состояние и совершенствование (стр. 5 из 12)
Целью анализа труда и его оплаты является изучение динамики численности трудовых ресурсов, оценка структуры трудовых ресурсов; анализ показателей трудообеспеченности, производительности и оплаты труда; определение резервов роста производительности труда.
Основными задачами учета труда и его оплаты является (Приложение Г) [29, С.536].
Фонд заработанной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счёт средств социальной защиты, остающийся в распоряжении. Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы (
):
(1)На изменение фонда заработной платы влияют следующие факторы:
(2)
(3)
, (4)где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника;
ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника.
Отклонения фонда заработной платы за счет этих факторов рассчитываются:
- за счет численности работников:
(5)- за счет отработанных дней одним работником за год:
(6)- за счет продолжительности рабочего дня:
(7)- за счет среднечасовой заработной платы одного работника:
(8)1.4 Современные проблемы учета заработной платы
Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [15].
С одной из наиболее актуальных проблем, бухгалтер сталкивается с особенностями расчета среднего заработка для оплаты отпуска в зависимости от того, в какие дни он предоставляется. В настоящее время средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата [18].
Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен раздел VI ТК РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя [25, С.422].
Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же. Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю следует проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок «старший», «младший», «главный» и т.д. - в зависимости от потребностей организации. Можно попробовать и установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.
Помимо этого, в отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Поэтому, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать [31].
В связи с этим, во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.). Во-вторых, если устанавливается зарплата в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.) [16, С.10].
Если заработная плата выдается работникам через кассу организации, то вопросов о сроках не возникает. Но в том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 - 3 дня).
В этом случае можно, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат - это прерогатива работодателя.
Кроме того, часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему зарплату. Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику зарплата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза: один раз она была начислена на пластиковую карточку, второй - наличными в кассе, то такая ситуация счетной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идет не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил ее два раза. В такой ситуации организация может обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т.е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника [19, С.9].
Таким образом, рассмотренные вопросы порядка исчисления заработной платы, споры, возникающие как у работников, так и у контролирующих органов нацеливают внимание руководителя и главного бухгалтера правильно применять нормы Трудового кодекса Российской Федерации, Налогового кодекса Российской федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации и иных нормативно – законодательных актов. Данное обстоятельство позволяет в дальнейшем исключать применение мер ответственности за нарушение законодательства в деятельности организации.
2 Практическая глава. Бухгалтерский учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»