Должностные инструкции составляют начальники структурных подразделений, потом эти инструкции передаются на рассмотрение руководителю предприятия. Если имеются какие-либо замечания, они устраняются, после этого руководитель утверждает должностные инструкции. В них содержатся разделы: общие положения, должностные обязанности, права и ответственность. Все должностные инструкции хранятся в отделе кадров. Они доводятся до непосредственных работников, которые после ознакомления ставят свою подпись и дату на последнем листе инструкции.
Пересмотр и обновление Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций на предприятии осуществляется по мере необходимости, но не реже чем один раз в три года. Последний срок их утверждения – апрель 2008 г.
Все Положения о структурных подразделениях соответствуют условиям производства, а должностные инструкции – занимаемым должностям.
На заводе фильтровального оборудования, как и на любом другом предприятии, применяются экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.
Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Данные методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы исполнителей. Например, в ООО «Дилэй» заработная плата менеджеров сбыта напрямую зависит от месячной выручки. Соответственно, чем выручка больше, тем выше и размер заработной платы. Это стимулирует работников для лучшего выполнения своих обязанностей, что положительно влияет на всю работу предприятия.
Организационно-распорядительные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения. Например, во время летней жары в цехах поднялась температура воздуха, и она была выше нормы, необходимой для нормальной работы. В связи с этим, руководителем был издан Приказ по заводу о сокращении рабочего времени на 2 часа.
. Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов, поэтому руководитель должен использовать социально-психологические методы управления и уметь с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников. Это помогает формировать коллектив с едиными целями и задачами. К этим методам относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе. Например, в качестве морального стимулирования на заводе ежегодно проводится конкурс «Лучший по профессии», где по результатам работы выбирается лучший работник каждого подразделения. Награждение проводится на празднике День машиностроителя. На предприятии регулярно организуются совместные мероприятия в честь праздников (Новый год, 23 февраля, 8 марта и др.) с развлекательными программами, праздничными обедами и подарками сотрудникам. Все это очень сближает коллектив.
Прием, увольнение, передвижение кадров на предприятии оформляется документально кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.
При приеме на работу специалист по кадрам в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
· запрашивает у принимаемого сотрудника необходимые документы;
· готовит проект приказа о приеме на работу;
· проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
При приеме работника знакомят с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами, с сотрудниками организации и закрепляют за ним ответственного работника, назначенного приказом, для адаптации и профориентации.
Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы.
Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.
Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании аттестации.
Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки.
Перевод на другую работу (должностью выше или ниже) осуществляется по инициативе работодателя и по результатам аттестации.
При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно составляется письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.
Увольнение сотрудника может быть по его собственному желанию, при этом, он обязан предупредить администрацию предприятия письменно за две недели до увольнения.
В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
· несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
· отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
· систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
· прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
· появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
· неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.
В ООО «Дилэй» численность уволившихся и причины увольнения выглядят следующим образом (табл. 6):
Таблица 6. Численность уволившихся и причины увольнения
| 2005 год | 2006 год | 2007 год | 2008 год | 2009 год | |
| Количество работающих на 1 января | 27 | 23 | 20 | 19 | 18 |
| Принято работников за год | 1 | 1 | 4 | 3 | |
| Уволено работников за год | 4 | 5 | 5 | 4 | 1 |
| в т.ч. по собственному желанию | 4 | 4 | 5 | 4 | |
| по сокращению штата | |||||
| по соглашению сторон | 1 | 1 | |||
| за нарушение трудовой дисциплины |
Численность работников за пятилетний период сократилась на 9 человек, всего за это время было уволено 19 человек. Стоит заметить, что в основном работники увольнялись по собственному желанию, и только 2 человека за пять лет были уволены по соглашению сторон. К тому же можно отметить добросовестность как самих работников, так и работодателя. За пятилетний период ни одного человека не было уволено за нарушение трудовой дисциплины, и на предприятии, даже в кризисный 2009 год, не было сокращения штата.
Как отрицательный момент, стоит отметить слабую систему организации повышения квалификации и переподготовки специалистов. Повышение квалификации на предприятии носит единичный характер. Для эффективной работы предприятия необходима комплексная система повышения квалификации и обучения персонала.