Виды и признаки общественных благ (стр. 1 из 3)

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, до подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Такому переходу способствовало развитие в 30-е годы XX века школы человеческих отношений. Ее представители (Мери Фоллет, Честер Бэрнард, Элтон Мэйо) утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. На смену классическим теориям, отстаивавшим главенство власти и авторитета руководства, пришли идеи гуманного отношения к подчиненным, необходимости уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Этому в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936 гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на эффективность труда. Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности труда работников, в котором различные условия (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.) подвергались манипуляции. В результате было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Хоторнские эксперименты оставили заметный след в развитии не только школы человеческих отношений, но и во всей истории управления персоналом.

Ричард Гиллеспи пишет в своей работе "Производственное знание", посвященной Хоторнским экспериментам: «Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижений в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу». [1]

Хоторнские эксперименты: цели и основные этапы

Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик". Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г..

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин): контрольной и экспериментальной, каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента выяснилось, что независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной и контрольной группах увеличивается. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, также повысилась.

Был сделан вывод, что освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности, то есть между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Значит существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение. Было принято решение продолжить исследования человеческих реакций во время работы.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Заинтригованный начальными результатами эксперимента, Мэйо однозначно отметил, что ключом к объяснению загадки Хоторна было удивительное изменение мышления в группе. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте, что послужило повышению производительности их труда. Но все-таки нужно было проверить влияние и других факторов на эффективность труда.

Для этого провели новый эксперимент, в котором приняли участие шесть сборщиц реле. Эта малая группа была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая работниц о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), применявшего мягкий стиль руководства.

Исследователи ввели ряд нововведений: паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю. В результате производительность труда заметно повысилась. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, и выработка продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась.

В результате ученые пришли к выводу, что повышение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты и дополнительных перерывов, а улучшением взаимоотношений в экспериментальной группе. Конечно, это не означало, что эффективность труда не зависит от факторов технического плана, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.

Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования. В сентябре 1928 г. были начаты общезаводские опросы, которые продолжались до 1930 г. Этот третий этап исследований первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников. Вначале опросы носили формальный структурированный характер, однако со временем был выработан более свободный подход.

Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то ученые решили превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению ученые обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего. Средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.