Первый фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования труда, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.
Второй фактор влияет на соотношение тарифной и поощрительной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые профсоюзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней российской практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего нового назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень организации производства), соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) со стороны работников.
В нашей стране государство всегда гарантировало низкую основную зарплату, в силу чего доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков Даже при самой хорошей организации производства она составляла не менее 45 - 50%, у рабочих-повременщиков - 30 — 35%, а у специалистов и служащих - 15 — 25%. Как отмечалось выше, высока эта доля и сейчас.
Отечественная практика хозяйственной деятельности как в социалистической экономике, так и в условиях перехода на рыночную, выработала большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях каждую в отдельности или в сочетании друг с другом. Известный специалист в области оплаты труда Р. А. Яковлев объединил все поощрительные системы с точки зрения их целевого назначения (определяющего как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком) в три группы:
1)системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие (основные) результаты работы, а также перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;
2)системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера:
• за профессиональное мастерство,
• за совмещение профессий (должностей),
• за расширение норм (зон) обслуживания,
• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)меньшей численностью работников;
3)системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощрения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ РФ) и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан работникам. На акционированных предприятиях с преобладанием негосударственной собственности и в акционерных обществах закрытого типа происходит отказ от вознаграждения по итогам работы за год как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности предприятия. Эта функция в большинстве случаев целиком переносится на дивиденды по акциям.
На частных предприятиях России вознаграждение по итогам годовой деятельности также появилось, но в несколько иной организационной форме, и касается чаще всего незначительного круга лиц — наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры поощрений довольно разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" предприятию. Само собой разумеется, что уровень преданности определяет лично хозяин предприятия либо непосредственный начальник работника.
К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда по методике Р. А. Яковлева относятся:
• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик—с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;
• охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы
делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);
• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера были рассмотрены выше. Вопросы, касающиеся премий, премирования и премиальных систем, рассматриваются ниже.
4. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.
Премирование — это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.
В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего
места):
а) слабой зависимости величины вознаграждения от результатов труда работника;
б)отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.
То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):
• по результатам работы предприятия в целом;
• по результатам работы самого работника
Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии
| Признаки классификации | Виды поощрительных систем | |||
| Целевое назначение | Премии Оплата за текущие результаты деятельности | Доплаты и надбавки к основной заработной плате | Единовременные премии | Единовременные вознаграждения |
| Объект стимулирования | Индивидуальные | Коллективные | ||
| Количество стимулирующих показателей | Простые | Сложные | ||
| Характер возрастания оплаты | Пропорциональные | Прогрессивные | Регрессивные | |
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.
Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:'
• стимулируемые задачи производства,
• показатели и условия премирования,
• размеры премий,
• источники выплат премий,
• круг поощряемых работников,
• период премирования,
• порядок начисления премий,
• распределение премий между коллективами и отдельными
работниками,
• максимальные размеры премий,
• порядок выплаты премий отдельному работнику.
Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.
Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.
Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения прилагаются к коллективному договору.
Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.