Тарифная система оплаты труда на предприятии (стр. 4 из 8)

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Поощрительные системы

В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождающегося нестабильностью условий работы многих предприятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, нередко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы оплаты труда?

Если пойти по пути отмены всех поощрительных систем, придется решать вопрос о той части заработной платы, которая традиционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленности и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Очевидно, что при таком положении дел и работники, и профсоюзы вряд ли с пониманием воспримут эту меру. Если же включить эту часть заработной платы в основную (тарифную) часть, то это будет означать повышение последней в нестабильных экономических условиях. Профсоюзы, скорее всего, поддержат эту идею, но любой работодатель должен хорошо подумать, прежде чем решиться на такой шаг.

Поэтому отказаться от поощрительных систем даже в условиях, когда они "не работают", не так-то просто, да и по существу нецелесообразно, так как и при снижении выпуска продукции (объемов работ, услуг) остается задача оценки трудового вклада и трудового поведения работника. Понятно, что в нынешней ситуации поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Та же участь ожидает и тех работников, которые обоснованно ставят вопрос о повышении им заработной платы. Так что ответ на вопрос, поставленный в начале наших рассуждений, очевиден -поощрительные системы и в кризисной ситуации разрабатывать надо. Другое дело - как? Рассмотрение этого вопроса начинается с выяснения сущности основных понятий в данной области.

Под поощрительной системой в отечественной практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника (эту часть заработной платы принято называть "основная заработная плата" — см. главу 1).

Поощрительная оплата — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата.

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля основной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправдать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (Д_о) в общем заработке:

Д_п=100-Д_о.

Для практической организации заработной платы, однако, недостаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в частности, следующие:

• уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда;

• степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных отношениях с работодателями.