Предприятие может применять иные, не указанные выше виды и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих выплат предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд. В доплатах и надбавках могут отражаться не только деловые и личностные качества работника, но и такие факторы результативности труда, как тяжесть и интенсивность труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств на заработную плату. Тем не менее, доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, при которых они работнику устанавливаются.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах к основному заработку работника. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты труда работников с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках. По своей сущности они относятся к переменной части, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с постоянной частью заработной платы. Доплаты и надбавки могут быть компенсационные и стимулирующие. Они устанавливаются предприятием самостоятельно без нарушения гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах от основной части заработной платы или в абсолютной сумме.
Премия – это вознаграждение работника за хороший труд. Если основная заработная плата выплачивается за норму результата труда, то премии – за более качественный труд, т.е. выше ожидаемых показателей, поэтому они представляют собой наиболее изменчивую, переменную, часть заработной платы. . В премировании работника наиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы. Премии можно -классифицировать по критериям:
1) отнесения к системе заработной платы:
• предусмотренные системой заработной платы. Эта форма премий устанавливается локальными актами предприятия в рамках организационных решений и отражается в системе премирования. Она устанавливается в зависимости от достижения определенных показателей деятельности, называемых показателями премирования;
• не предусмотренные системой заработной платы. Эта форма поощрения за работу зависит от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решению работодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;
2) источника выплаты:
• из издержек предприятия;
• чистой прибыли;
• иных источников;
3) вида (назначения) премирования:
• текущее (системное). Оно выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования, которые устанавливаются в процентах от базового заработка. Базовая заработная плата — это основная заработная плата (тарифные ставки или должностной оклад за отработанное время) для работников, находящихся на повременной заработной плате, или сдельная зарплата для сдельщика, а также постоянные доплаты и надбавки работника;
• эпизодическое премирование. Это вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий, единовременное поощрение и др.;
• специальное премирование. Оно включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности, например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую
деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем работникам, кто участвовал в этой работе;
• стартовое премирование. Премия при такой системе выплачивается в начале процесса труда и призвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;
• поэтапное премирование. Оно подчеркивает эффективность очередного цикла работы и характеризует промежуточные результаты труда;
• финишное премирование. Выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожая и др.) Условность представления о финише и этапах работ зачастую ведет к размыванию границ между видами премирования. Критерием разграничения могут служить цели и подцели стратегического плана развития предприятия;
• экспресс-премирование. Оно может быть частью разовых премий, но в условиях динамичной рыночной конъюнктуры приобретает и самостоятельное значение. Считается, что особенно эффективным такое премирование бывает при использовании в его организации так называемого правила золотого банана;
4) времени вознаграждения:
• за месяц;
• квартал;
• год;
• за иное.
Премия, выплачиваемая за месяц, связана с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за период работы. Эта премия наиболее популярна, так как она выплачивается работникам часто и оказывает на них значительное воздействие.
Реже, чем премирование за месяц, применяется квартальное премирование. Показателями такого премирования бывают те показатели деятельности, которые имеются в квартальной отчетности. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования месяца.
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда.
Распространенным видом премирования является единовременное поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
• за присуждение классных мест в различных конкурсах и смотрах (всероссийских, региональных, республиканских, межрайонных и районных);
• награждение почетными знаками, почетными грамота ми, при занесении на доску почета и при присвоении званий;
• исполнение заданий особой важности и сложности;
• выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов;
• рационализаторское предложение и новаторство;
• ответственное отношение к работе;
• высокую исполнительскую дисциплину;
• безошибочность и качественность выполнения задания;
• эффективную инициативность;
• активное участие в выездной торговле, проведении ярмарок, месячников;
• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень условий единовременного поощрения разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно, исходя из особенностей работы; он может фиксироваться в специальном положении или разделе положения об оплате труда работников предприятия. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой заработной плате или в абсолютной величине.
8. Фонд оплаты труда.
Существует два принципиальных подхода к образованию фонда оплаты труда (ФОТ).
Первый исходит из того, что в основе формирования ФОТ лежит один из нормативных методов:
· по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ,
услуг) в натуральном выражении;
· по нормативу заработной платы на рубль объема продукции (работ, услуг);
· по нормативу за каждый процент прироста объема продукции
(работ, услуг).
Общий фонд зарплаты формируется в первых двух случаях — как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг), в третьем — на основе базового общего фонда заработной платы и суммы прироста (уменьшения), исчисленного по нормативу за каждый процент увеличения (уменьшения) объема производимой продукции.
Первые два метода применимы в том случае, когда структура выпускаемой продукции относительно однородна и устойчива. Так как эти условия относительно редко встречаются, то наиболее широко распространен третий метод. Он же является наиболее приемлемым для работников, потому что исключает резкие колебания в уровне оплаты труда.
Второй подход к формированию ФОТ исходит из принципа, который условно можно назвать остаточным.
ФОТ при этом образуется как остаток после направления средств из чистого дохода в фонд развития производства и резервные фонды предприятия.
Формирование ФОТ по остаточному принципу нацеливает работников на высокие конечные результаты. В основе этого принципа часто лежит система коллективного подряда.
Однако зарплата, рассчитанная по данному методу, подвержена значительным колебаниями в зависимости от результатов работы предприятия и политики, проводимой его руководством.
В настоящий момент доходы работников формируются не только на основе заработной платы, премий и надбавок по основному месту работы. Сложные условия, напряженная экономическая ситуация заставляют многих совмещать основную работу с работой на других предприятиях и в организациях, осуществлять самостоятельно или в рамках временных трудовых коллективов подрядные и иные работы.