Установление чрезмерной в существующих экономических условиях величины средств, направляемых в социальные фонды, ведет к сдерживанию роста ФОТ и, соответственно, зарплаты конкретных работников.
Установление гибкого механизма регулирования средств, направляемых на оплату труда, является одной из важнейших задач государства, так как именно этот механизм играет основную стимулирующую роль для всех, кто работает как в государственном, так и в частном секторах экономики.
Как было отмечено выше, основной оплаты труда в государственном секторе является единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу разрядов и соответствующих им коэффициентов. Недостатками ETC является то, что ею не предусматривается оценка труда руководителей народного хозяйства и государства, а также частичный учет необходимости развития стимулирующего механизма в оплате труда.
Для коммерческих организаций ETC может носить рекомендательный характер, т. е. при определении оплаты труда можно руководствоваться как тарифными коэффициентами и разрядами, соответствующими этой сетке, так и разрабатывать собственные тарифные сетки.
На производствах могут разрабатываться как индивидуальные, так и коллективные системы оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия (КТУ).
Система, основанная на КТУ, предполагает разработку системы оценочных баллов, по которым оценивается труд каждого работника трудового коллектива. Суммирование всех баллов по разным параметрам приводит к определению общей балльной оценки и, соответственно, уровня оплаты труда.
Оценка в соответствии с КТУ содержит значительную долю субъективизма. Поэтому на современных производствах в России и па Западе принято устанавливать систему оплаты в соответствии с коллективными договорами или решением руководства предприятия исходя из сложившегося на рынке уровня оплаты на труд определенной сложности.
Уровень оплаты труда высших менеджеров определяется при их найме или назначении на должность собственниками предприятия. Этот уровень определяется возможностями предприятия, сложностью стоящих перед менеджером задач и уровнем оплаты труда подобной квалификации на других предприятиях отрасли или народного хозяйства. Никаких законодательных ограничений по уровню оплаты при этом не существует.
7.Надбавки и доплаты работникам
Переменная часть заработной платы среди других включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей сущности они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с ее постоянной частью.
Каждый элемент заработной платы выполняет свою роль. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного работника.
Ряд доплат и надбавок является обязательным для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ. Другие применяются лишь в отдельных сферах приложения труда. Третьи — по решению администрации предприятия, и их размеры определяются руководством самостоятельно. В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых ограниченных видах гарантий и компенсаций, устанавливая обязательность их предоставления работнику в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники при наличии средств на предприятии получают возможность с помощью профсоюзов договариваться с работодателями о более высоких гарантиях.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные выплаты связаны с необходимостью возмещения работнику трудозатрат, связанных с неудобствами отдельного процесса труда и устанавливаются за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В своем минимальном значении они гарантированы государством. В отраслях экономики страны применяется несколько десятков видов наиболее распространенных выплат компенсационного характера. К ним относятся такие виды доплат и надбавок, как:
• за работу в ночное время, с 22 до б часов. За работу в течение этого времени доплачивается не менее 35% основного заработка работника;
• за сверхурочную работу. Эта работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере основного заработка. Без письменного согласия работника запрещено привлечение к сверхурочным работам. Кроме того, существуют ограничения на сверхурочные работы: не более 4 ч в течение двух дней подряд и не более 120 ч в год.
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Причем сдельщикам — от сдельного заработка, а работникам, находящимся на повременной оплате, — от оклада за час или часовой ставки. По желанию работника эта работа может компенсироваться предоставлением ему дня отдыха, но уже без оплаты.
• за вредные, опасные и иные особые условия труда, в том числе в местностях с особыми климатическими условиями. Такая оплата труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест в размерах, указанных в коллективном или трудовом договоре. Обычно используются следующие размеры доплат: 4, 8 и 12% основного заработка. Иногда в особо вредных условиях устанавливается доплата в размере 24% основного заработка;
• работникам, выполняющим работы различной квалификации. Такой труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Доплата может устанавливаться в зависимости от повременной или сдельной заработной платы, что должно быть указано в коллективном или индивидуальном трудовом договоре;
• совмещение профессий (должностей). Выплаты могут составлять до 100% заработка работника, профессиональные обязанности которого совмещаются;
• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). Если такое происходит по вине работодателя, то работнику труд оплачивается за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за то же период времени или за выполненную работу. Разница между выплаченной средней заработной платой и начисленным заработком за фактически проработанное время (выполненную работу) и будет являться доплатой работнику;
• при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Если брак произошел не по вине работника, то ему производится доплата до уровня заработка при годных изделиях. Если произошел частичный брак по вине работника, то его труд оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции;
• при простое работника по вине работодателя. Если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, то ему выплачивается не менее двух третей его средней заработной платы. Такой же порядок действует при простое, если он произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• на период освоения нового производства (продукции). Работнику в этом случае может выплачиваться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договором;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.
На предприятии могут устанавливаться иные доплаты и надбавки компенсационного характера. К наиболее популярным из них относятся такие выплаты, как за: а) работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; б) многосменный режим работы; в) работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; г) разъездной характер работы; д) работу в вечернее время.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят выплаты за:
• высокую квалификацию. Такая надбавка устанавливается только специалистам, и ее размер обосновывается индивидуально исходя из деловых качеств работника;
• профессиональное мастерство. Надбавка устанавливается рабочим обычно в размере 20-50% их основного заработка;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается до 100% заработка отсутствующего работника, но с учетом фактического объема выполняемой работы. Причем экономический аспект обоснования размера доплаты требует наличия экономии средств при ее установлении, т. е. конкретный размер выплаты должен быть меньше возможного оклада отсутствующего работника, если бы он трудился то же время;
• расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Обоснование размера выплаты происходит аналогично предыдущему виду;
• работу с меньшей численностью работников. И здесь обоснование размера выплаты происходит по критерию экономии средств;
• заведование (руководство бригадой) отделом. Устанавливается работникам, выполняющим руководящие функции и не освобожденным от основной работы. Размер доплаты может составлять от 10% до 30% основной заработной платы работника, учитывает число работников отдела (бригады), а также меру ответственности;
• ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• обслуживание вычислительной техники;
• сбор и сдачу выручки в торговом предприятии;
• доставку товаров со склада в торговый зал;
• внутреннюю переброску товаров.
Если минимальный размер компенсационных выплат гарантируется государством и обязателен для применения, то доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению сторон трудовых договоренностей, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера выплат стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Например, сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.