Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., неспособен реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить, не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель - добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Могут иметь место также «вспомогательные» роли (например, шут).
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов.
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности, то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.
Рассмотрим культуру процессов и технологий на примере трудового коллектива Завода ЖБИ (железобетонных изделий).
Совместно-последовательная группа: встречаются на конвейерном потоке. Один работник привозит мешки с цементом, другой- провеивает гравий, третий замешивает цемент, четвертый- формует плиты, пятый- пропаривает изделие, следующий их реализует и т.д.
Структура коллектива: административно-производственном разрезе выделяет управленческий аппарат и производственный подразделения. В управленческом подразделении выделяют руководителей ( членов совета, директоров и заведующих предприятием), специалистов ( экономистов, бухгалтеров, технологов и т.д.)
Производственные подразделения состоят из цехов и бригад.
На эффективность деятельности групп влияют внешние и внутренние факторы. Внешними факторами выступает: стратегия развития организации, ресурсное обеспечение, система оценки количество и качество труда. Их значение велико, так как члены группы свое индивидуальное поведение вынуждены подчинять тем рамкам, которые определены внешними условиями. Мною замечено, что люди в группах ведут себя не так,- как в разобщенном состоянии.
Соблюдение групповых норм обеспечивает синергетический процесс управления, т.е. усилие работников как умножают друг друга.
Эффект группового поведения складывается из двух групповых факторов:
1. Профессиональная сработанность в группе.
2. Морально психологическая сплоченность.
Трудовой коллектив завода ЖБИ обладает особыми признаками:
1. Единство социально-экономических и профессиональных целей
2. Наличие формальной организационной структуры и дисциплины.
3. Выполнение общественно-полезных функций.
4. Деятельность на основе сотрудничества и взаимопомощи.
Во взаимодействии с руководителями он выступает чаще всего как объект управление, а иногда как субъект. Опытный руководитель мотивирует членов коллектива и тем самым достигает выполнения самых сложных целей.
Библиографический список литературы
1.Котлер ФИЛNп. Маркетинг менеджмент: Экспресс- курс. – СПб.: Питер, 2001. – 496с.
2.САтоляренко Л.Д. Основы психологии: Учебное пособие.- Ростов н/Д.: Феникса, 2004- 672с.
3.Карташова Л.В., Никонова Т.В,Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 220с.
4.Корчагин Л.М. Организационное поведение в потребительской кооперации: Учебное пособие.- Чита: ЗИП СУ ПК, 2004.- 235с.
5.Чалдони Р. Психология влияние. – СПб.: Питер, 2004. – 286с.