Организация нормирования труда 2 (стр. 5 из 12)

- уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп):

.

(4)

- фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

(5)

где

- среднесписочная численность работников торгового предприятия.

- коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко):

(6)

где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

- темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

В следующем разделе курсовой работы рассмотрим основные направления совершенствования оплаты труда в торговле.

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

Американская ассоциация по оплате труда, обобщив передовой опыт в области оплаты труда и её совершенствования, разработала памятку менеджеру по оплате труда. Она содержит 10 вопросов, на которые необходимо ответить перед тем, как приступать к разработке системы оплаты в любой организации.

Следует отметить, что даже имея ответы на эти вопросы, никакую систему оплаты труда не удастся использовать как реальный управленческий инструмент.

Однако, ответив на все эти вопросы, организация не застрахована от неудачи при разработке и внедрении системы оплаты труда. Тому есть несколько причин: [11.С.31]

• неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности; многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда по достижению поставленных целей;

• секретность в принципах оплаты, неизвестность для работников, справедлива ли система оплаты;

• ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их мораль и мотивацию;

• субъективизм поведения руководителей.

Для создания успешной системы оплаты труда необходимо использовать все виды вознаграждения (оклады/премии/программы стимулирования/безналичные вознаграждения) для привлечения наиболее подходящих сотрудников.

Кроме того, необходимо установить систему оплаты по достигнутым индивидуальным и групповым результатам. А для этого нужен стратегический план.

Должна быть установлена понятная и "прозрачная" связь между индивидуальными критериями работы и целями организации. Так, если организация ставит своей целью улучшить качество обслуживания клиентов и для этого вводит, например, показатель времени реакции на телефонный звонок клиента не более 5 секунд, система оплаты труда должна иметь критерии оценки данного вида трудовой деятельности.

Чтобы система оплаты функционировала исправно, работники должны регулярно получать информацию о целях организации в целом и ее подразделений, индивидуальных критериях их труда и связи этих критериев с системой оплаты.

Между работниками и руководством должна быть обратная связь по вопросам справедливости системы оплаты и эффективности ее внедрения.

Никакая система не будет исправно функционировать, если она не зафиксирована на бумаге.

Поэтому все положения системы оплаты труда должны быть "положены" на бумагу. При этом необходимо предусмотреть гибкость системы, ее адаптируемость к изменению экономической ситуации. [11.С.31]

В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.

Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.

Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.

Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.

1. Сокращение ежегодного оплачиваемого отпуска на 50%.

2. Нарушение сроков выплаты заработной платы.

3. Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

4. Непредоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

5. Занижение отчислений единого социального налога от заработной платы и др.

Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.

Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в одном цивилизованном государстве мира.

Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам.

Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.

Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса — основы развития национальной экономики.

В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.[22.С.415]

Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.

Организация заработной платы на большинстве товароговых предприятий базируется на так называемой тарифной модели, характеризующейся поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника. Иными словами, тарифная система должна решать задачу дифференциации зарплаты в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда.

Несовершенство тарифной системы, выражающееся в низкой доле тарифа (низком уровне тарифных ставок), как правило, подчиняет нормирование труда задачам поддержания уровня заработной платы и неизбежно порождает противоречие между нормами труда (нормами времени) как средствами распределения объема работ, разделения труда, распределения персонала и нормами труда (расценками) как мерой оплаты.

Совершенствование тарифной системы целесообразно проводить в следующих направлениях [23.С.31]:

1. Разработка и введение в действие уточненной тарифной сетки, предусматривающей более глубокую дифференциацию тарифных ставок в зависимости от характера (специфики, интенсивности, значимости и сложности) торгового процесса.

2. Разработка и введение в действие повышающих коэффициентов, учитывающих сложность выполнения работ по опытной тематике (интеллектуальная составляющая, мастерство, опыт — при назначении норм по нормативам для организации торгового процесса).

3. Разработка и введение механизма, учитывающего возрастание ценности рабочей силы, то есть оплату умения перевыполнять план по обороту розничной торговли или выполнять все более напряженные нормы времени в силу своих индивидуальных навыков и способностей.

4. Внедрение в практику механизма отслеживания роста уровня инфляции посредством взвешенного подхода к процессу повышения уровня тарифных ставок.

5. Отработка регламента и методики пересмотра необоснованно установленных норм времени с адекватным повышением тарифных ставок (пропорциональных ужесточению норм времени и достигнутой производительности труда).

Однако реализация этих мер крайне затруднительна. Руководство предприятий не всегда заинтересовано в кардинальных изменениях действующих систем по причинам, связанным со сложившимся порядком оплаты труда наиболее квалифицированных торговых работников по необоснованно завышенным нормам времени (и расценкам), а также нежеланием реформировать параметры действующей системы. [23.С.31]

Таким образом, реформирование систем оплаты и нормирования труда в силу их специфической взаимосвязи должно производиться только комплексно и учитывать социальный аспект, связанный с недопустимостью падения достигнутого уровня заработной платы и с адекватным отслеживанием инфляционных процессов.

В следующей главе курсовой работы изучим показатели, формирующие оплату труда на торговом предприятии ООО "Титул".

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Титул"

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Титул" является коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданной в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью". Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов и законодательства Российской Федерации. Предприятие зарегистрировано Постановлением Администрации г. Ачинска № 472-п от 25 мая 2001 года.