Анализ производительности труда, разработка факторов повышения и резервов роста. Производительно (стр. 4 из 5)
Для того чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо произвести оценку, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы.
Проанализируем кадровый состав предприятия.
Таблица 2
Трудовые ресурсы «ГПЦ»
| Показатели /Работающий персонал | II полугодие 2009 | I полугодие 2010 | Отклонения 2009г. к 2010г. | ± 2009 к 2010гг., % |
| Врачи | 6 | 2 | -4 | -66,66 |
| Средний медицинский персонал | 25 | 20 | -5 | -20 |
| Младший обслуживающий персонал | 46 | 54 | 8 | 17,39 |
| Прочий персонал | 42 | 41 | -1 | -2,38 |
Как показано в таблице 1, кадровый состав ГКСУСОН «ГПЦ» претерпел за год (с июля 2009 года по июль 2010 год) незначительные изменения. Основную часть работающего персонала составляет младший обслуживающий персонал (42%), медицинский персонал занимает лишь 20%, прочий персонал 38%. Для наглядности соотношение кадрового состава представлено диаграммой. (см.выше)
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
Служба управления персоналом представлена в учреждении только отделом кадров, который состоит из специалиста по кадрам.
Количество работников отдела кадров соответствует установленным нормам.
На сегодняшний день решение задач службы управления персоналом ГКСУСОН «ГПЦ» строится на базе модулей «Управление человеческими ресурсами», «Заработная плата», «Табельный учет /учет рабочего времени».
К настоящему моменту система решает следующие задачи службы управления персоналом ГКСУСОН «ГПЦ»:
· учет кадров;
· введение организационных структур и штатного расписания;
· персонифицированный учет для Пенсионного фонда;
· табельный учет;
· подбор кадров;
· адаптация персонала;
· обучение;
· автоматизированную подготовку отчетности в государственные органы (пенсионный фонд, налоговая инспекция, статистика и т.д.).
Для работы кадровой службы на данном предприятии используется программа Word и excel .
В нашем предприятии очень большое время специалист по кадрам уделяет роботе с документами, на работу с персоналом остается очень мало времени.
В таблице 2 приведены данные для анализа производительности труда.
Таблица 3
| Наименование | За II полугодие 2009 | За I полугодие 2010 | Итого за год |
| Количество обрабатываемых документов. V | 1543 | 1681 | 3224 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 113 | 108 | 221 |
| Количество времени затраченное на обработку документов, час. | 771,5 | 840,5 | 1612 |
| Календарный фонд рабочего времени, час.T | 1046 | 941 | 1987 |
| Выработка специалиста по кадрам, V/T | 1,475 | 1,786 | 1,62 |
| Трудоемкость, Т/V | 0,68 | 0.56 | 1,24 |
| Число отработанных человеко-дней | 103 | 118 | 221 |
| Число отработанных человеко-часов | 824 | 944 | 1768 Средняя за год |
| Среднечасовая обработка документов, | 1,87 | 1,78 | 1,82 |
| Среднедневная обработка документов | 14,98 | 14,24 | 14,6 |
Из данных таблицы 2 видно, что увеличилось количество обрабатываемых документов, в связи с этим уменьшилось время работы с сотрудниками. Среднегодовая обработка специалиста составила – 3224 документа, так как специалист по кадрам работает в единственном лице. Затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции составили в 2009г. 0,68 час., в 2010 трудоемкость уменьшилась и составила 0,58 час.
Из таблиц мы видим, что среднегодовая обработка документов работником за 2010 г. больше, по сравнению с 2009г. Она увеличилась на 138 документов. Проанализируем текучесть кадров на предприятии и выясним увеличение документов.
Таблица 4
Показатели движения персонала, чел.
| Показатели | 6мес. 2009 | 6 мес. 2010 |
| Среднесписочная численность | 118 | 106 |
| Количество принятого на работу персонала | 31 | 43 |
| Количество уволившихся работников | 41 | 45 |
В связи с увеличением движения кадров в 2010г., увеличился объем обрабатываемых документов.
Рассчитаем показатели производительности труда специалиста по кадрам:
где
- среднегодовая выработка одного работающего;где
- объем обрабатываемых документов, 
- численность промышленно-производственного персонала, чел. 
н-час/челРассматривая производительность труда специалиста по кадрам, предприятие заинтересованно в уменьшении времени затраченного на обработку документов, для увеличения времени при работе с персоналом.
4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ.
4.1. Факторы повышения производительности труда.
Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы документа или росту количества документов, изготовленных в единицу времени.
Так как для работы кадровой службы на данном предприятии нет необходимости привлекать еще одного специалиста. Так как в кадровой службе используются программы Word и excel, целесообразно приобрести кадровую программу, в которой все отчеты составляемые кадровой службой будут формироваться автоматически, так же на издание кадровых приказов будет уходить гораздо меньше времени, так как в программе они формируются автоматически при вводе данных сотрудника.
Так же нужно разработать программу материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в организации (пример программы материального стимулирования Приложение 1).
Реализация этих условий предусматривает использование прогрессивных и высоких технологий, которые обеспечат не только рост производительности труда, но и улучшение качества оказываемых услуг. Это требует дальнейшего развития подготовки персонала, которая предусматривает не только повышение уровня квалификации работника, но и степени его творческого развития, что позволяет расширить возможности удовлетворения профессиональных требований на рынке трудовых ресурсов.
В течение отчетного периода на предприятии растет показатель текучести персонала. Показатель прироста численности при увеличении текучести персонала уменьшается, и укомплектованность штата снижается. В этом случае необходимо обратить внимание на показатели стимулирования и оплаты труда.
Проанализировав полученные результаты можно сделать вывод о том, что, реклама в данном случае неэффективна, и затраты на нее можно снижать. Привлечение персонала через внутренний найм, в данном случае, дают положительный эффект, что позволяет снизить стоимость одного привлеченного специалиста. Анализируя эти данные с другой стороны, можно сделать вывод о том, что текучесть персонала неуклонно растет и за 6 месяцев увеличивается на 10%, соответственно нет системы мотивации и стимулирования труда персонала.
4.2. Социально-экономическое обоснование разрабатываемых мероприятий.
Для того, чтобы оценить предложенные мероприятия, необходимо рассмотреть затраты и доходы от проведения данных мероприятий.
Таблица 5 Расчет затрат на внедрение мероприятий по повышению производительности труда
| Мероприятие | Показатель затрат | Сумма затрат, руб. | |
| 1. Приобретение кадровой программы | Затраты на приобретение программы | 25000 | |
| 2. Повышение квалификации персонала | а) оплата обучения | 3500 | |
| б) потери при увеличении количества неотработанного времени | 1800 | ||
| итого | 5300 | ||
| 3. Введение новой системы поощрений и наказаний (разработка «Положения о стимулировании персонала»). | Затраты рабочего времени на разработку и внедрение положения Средства на премирование | 9000 120000 | |
| итого | 129000 | ||
| Всего | 159300 |
Предложенная программа по внедрению мероприятия только тогда приобретает свою ценность, когда будет доказана целесообразность ее реализации. Для этого необходимо представить финансово-экономическое обоснование стратегической программы, т.е. рассчитать все расходы и доходы, связанные с ее осуществлением.