- увеличился объема реализации продукции на 82912,5 руб.;
- увеличился рост производительности труда работника на 0,98 %, за счет этого условная экономия численности работников составила 0,76.
- условно-годовая экономия по заработной плате равна 51908 руб.;
- условно-годовая экономия по отчислениям на социальные нужды 13496,08 руб.;
- экономия себестоимости на условно-постоянных расходах 19839,12 руб.;
- общая условно-годовая экономия по мероприятию составила 36043,2 руб., что свидетельствует о том, что мероприятие эффективно.
Непрерывное развитие сотрудников выступает основным условием развития компании. Основными элементами программы профессионального развития сотрудников компании является обучение (организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации) персонала, оценка эффективности проведения обучения с точки зрения изменения определенных параметров работы персонала (производительности, качества).
Система мотивации работников взаимосвязана с системой обучения персонала по двум основным аспектам:
- возможность обучения (развития) может выступать мотивационным фактором (стимулом) для работника, в результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом на предприятии;
- в организации, проводящей обучение сотрудников, существует необходимость создания системы стимулирования, основанной на повышении заинтересованности сотрудников в прохождении программ обучения
Первым этапом планирования профессионального роста сотрудников является мониторинг развития сотрудников, в результате проведения которого определяются направления развития: в отношении определенного состава работников реализуется программа профессионального роста, программа поддержания профессионального уровня или программа переквалификации.
Трудовые отношения прекращаются с работниками, которые не соответствуют занимаемой должности, и не представляется возможным их обучение или перевод на другую должность в рамках компании. При этом выделяются определенные критерии отбора работников для организации прохождения ими определенной программы обучения. Критерии могут включать в себя определенные качества работников или психофизиологические характеристики. С помощью определенных методов может быть определен уровень соответствия характеристик работника требуемым по выбранным критериям. Наиболее используемым методом является интервью, однако помимо интервью может быть использован ряд других мероприятий.
Программы обучения работников разрабатываются с учетом специфики деятельности каждого предприятия. Учитывая, что ООО «Образ» работает в сфере услуг, программа обучения определенной категории работников включает лекции по психологии, а также проведение тренингов, направленных на обучение тактике действий в стрессовых ситуациях.
Факторы, влияющие на ускорение процесса обучения:
- оптимальный язык подачи информации – информация должна быть понятна, интересна и читабельна;
- учет знаний и навыков обучаемого – несоответствие уровня знаний слушателя снижает интерес к обучению, как в случае излишней сложности информации, так и в случае, когда преподаватель дает уже известный материал;
- обеспечение обратной связи в учебном процессе – наличие собственного мнения слушателя говорит о том, что материал был внимательно изучен, занятия в режиме диалога позволяют лучше усвоить учебный материал;
- разработка системы мотивации обучения;
- оптимальный режим обучения и отдыха – как перегрузка, так и недостаточность учебной нагрузки негативно влияют на процесс обучения;
- связь обучения с практической деятельностью – позволяет переносить теоретические знания в область практической деятельности.
Затраты на внедрение данного мероприятия составили 178300 рублей (премия за разработку и внедрение программы участникам процесса, организация процесса и мотивации обучения).
Исходные данные для расчета предоставлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
| Показатель | Обозначение показателя | Значение показателя |
| 1 | 2 | 3 |
| Объем реализации, руб. | Орф | 8375000 |
| Прирост объема реализации продукции, руб. | Орпр | 268000 |
| Темп прироста объема реализации продукции, % | Тпр | 3,2 |
| Среднесписочная численность работающих на предприятии, чел. | Чобщ | 78 |
| Полная себестоимость продукции, руб. | С | 8435000 |
| 1 | 2 | 3 |
| Удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции | Ур | 24 |
| Выработка 1 работающего, руб. | Вр | 107400 |
| Среднегодовая з/п работника, руб. | Зср | 68300 |
| Текущие затраты на мероприятие, руб. | Зт | 178300 |
Расчет эффективности внедренного мероприятия (таблица 3.4).
Таблица 3.4
| № п/п | Показатель | Методика расчета | Расчет показателя |
| 1 | Планируемый объем реализации, руб. | Орп=Ор+Орпр | Орп=8375000+268000 =8643000 |
| 2 | Планируемая выработка, руб. | Врп= Орп/Чобщ | Врп=8643000/78 =110807,69 |
| 3 | Рост производительности труда работника, % | ПТ=( Врп-Вр)/Вр*100 | ПТ=(110807,69-107400)/ 107400*100=3,2 |
| 4 | Условная экономия численности работников, чел. | Эч=(Чобщ*ПТ)/(100+ПТ) | Эч=(78*3,2)/ (100+3,2)=2,42 |
| 5 | Экономия себестоимости по заработной плате, руб. | Эзп=Эч*Зср | Эзп=2,42*68300 =165286 |
| 6 | Экономия себестоимости по социальным отчислениям, руб. | Эсоц=Эзп*0,26 | Эсоц=165286*0,26 =42974,36 |
| 7 | Экономия себестоимости на условно-постоянных расходах, руб. | Эупр= (С*Тпр*Ур)/100*100 | Эупр=(8435000*0,032*0,24) /100*100=64780,8 |
| 8 | Общая условно-годовая экономия по мероприятию, руб. | Эу-г=Эзп+Эсн+Эуп-Зт | Эу-г=165286+42974,36+ 64780,8-178300=94741,16 |
В результате реализации предложенного мероприятия по внедрению программы адаптации новых сотрудников ООО «Образ», можно сказать, что:
- увеличился объема реализации продукции на 268000 руб.;
- увеличился рост производительности труда работника на 3,2 %, за счет этого условная экономия численности работников составила 2,42.
- экономия по заработной плате равна 165286 руб.;
- экономия по отчислениям на социальные нужды 42974,36 руб.;
- экономия себестоимости на условно-постоянных расходах 64780,8 руб.;
- общая условно-годовая экономия составила 94741,16 руб., что свидетельствует о том, что мероприятие эффективно.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и менеджерами по персоналу (таблица 3.5).
Таблица 3.5
| Линейные руководители | Кадровые службы |
| Консультируют по выделению существенных параметров оценки | Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала |
| Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых | Разрабатывают нормативные и методические материалы |
| Участвуют в работе аттестационных комиссий | Организуют аттестационные процедуры |
| Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований | |
| Контролируют реализацию аттестационных процедур | |
| Обрабатывают и анализируют данные | |
| Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры) |
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.