Работникам ООО «Образ» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Образ» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.
Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается представителями кадровых.
В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:
· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
· надбавки и премии за результативность труда;
· социальные выплаты;
· доплаты и компенсации.
В ООО «Образ» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
ООО «Образ» применяет формы стимулирования:
· материальное вознаграждение;
· ставка заработной платы;
· дополнительные выплаты.
В состав фонда заработной платы включаются все начисленные суммы оплаты труда и компенсационные выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
В ООО «Образ» отсутствует нематериальное стимулирование, движение кадров и, как следствие, нет перспективы карьерного роста.
Для совершенствования системы мотивации труда персонала ООО «Образ» необходимо разработать специальную систему, включающую как материальные, так и нематериальные стимулы.
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны. Проанализируем те показатели, которые оказывают большее влияние в сфере услуг.
Таблица 2.20
Анализ движения кадров предприятия за 2007-2009 гг.
| № п/п | Наименование показателя | Значение | Абсолютное отклонение | |||
| 2007г. | 2008г. | 2009г. | ||||
| 2007/ 2008 | 2008/ 2009 | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 91 | 83 | 78 | -8 | -5 |
| 2 | Принято, чел. | 1 | 0 | 0 | -1 | 0 |
| 3 | Уволено, чел. | 0 | 8 | 5 | 8 | -3 |
| в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (по причинам текучести) | 0 | 8 | 5 | 8 | -3 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 4 | Коэффициенты: - общего оборота, % | 1,1 | 9,6 | 6,4 | 8,5 | -3,2 |
| - оборота рабочей силы по приему, % | 1,1 | 0 | 0 | -1,1 | 0 | |
| - оборота рабочей силы по увольнению, % | 0 | 9,6 | 6,4 | 9,6 | -3,2 | |
| - текучести, % | 0 | 9,6 | 6,4 | 9,6 | -3,2 | |
| - стабильности, % | 100 | 90,4 | 93,6 | -9,6 | 3,2 | |
| - восполнения, % | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
Проведем опрос персонала и выявим причины текучести кадров в ООО «Образ» за 2007-2009 г.г.
1. Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура) – 15%.
2. Отсутствие системы удержания персонала – 18%.
3. Удаленность от жилых кварталов города, социальных объектов (столовая, магазин и пр.), – 12 %.
4. Отсутствие карьерного роста – 4%.
5. Отсутствие четкого представления о будущей работе – 8 %.
6. Отсутствие какой-либо культуры в организации – 9%.
7. Отсутствие четкого взаимодействия между подразделениями, большая взаимозависимость работ – 6 %.
8. Плохие условия труда – 5%.
9. Несоответствие между квалификацией работника и требованиями к нему – 11%.
10. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов – 12 %.
Причины текучести кадров:
1. плохо построен процесс подбора персонала, отсутствие четкого представления о работе в связи с тем, что не предоставляют должностных инструкций или резюме рабочего места и вновь принимаемые работники часто сталкиваются с функциями, которые они ранее не выполняли;
2. отсутствие организации обеденных перерывов работников;
3. не осуществляется анализ состава персонала с целью продвижения по карьерной лестнице, часто набираются на высвобождающие места людей со стороны, вместо того, чтобы назначить кандидатуру внутри предприятия;
4. отсутствие корпоративной культуры в организации.
Таблица 2.21
Баланс рабочего времени 1 среднесписочного рабочего на предприятии
| № | Показатели | 2007 | 2008 | 2009 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Календарный фонд времени, дни | 365 | 366 | 365 |
| 2 2.1 2.2 | Количество нерабочих дней в том числе: - праздничных - выходных | 8 12 | 8 12 | 8 12 |
| 3 | Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд) | 305 | 306 | 305 |
| 4 4.1 4.2 4.3 4.4 | Неявки на работу, дни, в том числе: - очередные и дополнительные отпуска - невыходы по болезни - отпуска по учёбе - неявки с разрешения администрации | 28 30 - 5 | 28 30 - 3 | 28 30 - 4 |
| 5 | Целодневные простои (только по отчёту) | - | - | - |
| 6 | Число рабочих дней в году | 242 | 245 | 243 |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная), часы | 6 | 6 | 6 |
| 8 | Потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня, часы | - | - | - |
| 9 | Средняя продолжительность рабочего дня, часы | 6 | 6 | 6 |
| 10 | Полезный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы | 1452 | 1470 | 1458 |
Проанализируем профессиональную структуру персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области (таблица 2.22).