Многими соглашениями в регионах ратифицируются минимальные размеры оплаты труда, установленные отраслевыми тарифными соглашениями федерального уровня для рабочих I разряда основных профессий (Чувашская республика, Краснодарский и Ставропольский края). Иной вариант регулирования минимальной заработной платы использован в региональном соглашении республики Саха (Якутия), в котором установлены единые минимальные тарифные ставки рабочих I разряда основных профессий не ниже трехкратной величины минимальной оплаты труда.
Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности установления в региональных соглашениях нижнего уровня соотношений МЗП и ПМ с учетом выплат по районному коэффициенту, а также конкретных сроков сокращения разрыва между ними. Однако, учитывая, что внутри регионов нет таких различий по ценам на потребительские товары и услуги, как между регионами РФ, допустимо устанавливать гарантированный минимум оплаты труда и в денежном выражении, либо в соотношении с государственным минимумом.
При установлении минимальной заработной платы на различных уровнях системы социального партнерства необходим комплексный подход с учетом всех рассмотренных в 12-й главе критериев. И профсоюзы, и работодатели при обосновании своих требований по уровню минимального размера оплаты труда должны ориентироваться на эти критерии.
В рамках системы социального партнерства сегодня остро стоит проблема установления гарантированных тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятий и организаций, а также складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.
В некоторые отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, включены гарантированные тарифные ставки по категориям персонала. Например, они приведены в соглашении между профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и работодателями дорожных хозяйств. В некоторых отраслевых соглашениях (угольная промышленность, железнодорожный и строительный транспорт) делается ссылка на письма министерств, в которых установлены гарантированные уровни тарифных ставок и окладов.
В то же время имеется опыт развитых стран с рыночной экономикой, в отраслевых соглашениях которых широко практикуется установление гарантированных уровней тарифных ставок и окладов по категориям персонала. При этом не обязательно устанавливать гарантированные оклады по каждому разряду или должности. Например, в Италии в отраслевом соглашении по машиностроению и металлообработке все категории персонала предприятий отрасли сведены в девять групп, по каждой установлена гарантированная минимальная ставка заработной платы. Но эти девять групп не ограничивают возможности предприятий использовать единые тарифные сетки с гораздо большим количеством разрядов. Например, фирма «Оливетти», относящаяся к указанной отрасли, использует 20-разрядную единую тарифную сетку.
Чтобы не допускать снижения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов низкооплачиваемых категорий работников за счет необоснованно высоких разрывов в оплате труда по категориям персонала, важно в соглашениях устанавливать ограничения размеров окладов руководителей предприятий. В отраслевом тарифном соглашении (по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 1998–1999 гг.) профсоюзам удалось добиться установления предельных размеров должностных окладов руководителей предприятий и организаций. Для предприятий строительства и промышленности строительных материалов этот размер не должен превышать, при численности работников до 100 человек, 4-кратного размера тарифной ставки рабочего I разряда основной профессии. Предельный размер должностных окладов руководителей увеличивается до 6, 8, 10, 12, 14 и 16-кратного размера при численности соответственно от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек. Подобные критерии установлены и соглашением между профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и «Рослеспромом».
Заслуживает внимания обязательство администрации Томской области регулировать оплату труда руководителей государственных предприятий, акционерных обществ, контрольный пакет акций которых находится в государственной собственности, а также обязательство работодателей не допускать внедрения нетрадиционных видов вознаграждения за труд за счет снижения размеров основной заработной платы.
Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставок и в целом заработной платы между отраслями, которые достигли чрезмерно высоких размеров. Так по итогам 11 месяцев 1998 г. соотношение средней заработной платы в газовой промышленности и сельском хозяйстве составило 11,6 раз. Попытки оптимизировать межотраслевые соотношения заработной платы только через дифференциацию тарифных ставок I разряда рабочих основных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов.
Например, если принять установленную на 1998 г. в отраслевых соглашениях тарифную ставку рабочего основной профессии в угольной промышленности за 100%, то в нефтеперерабатывающей промышленности она составила 60%. В то же время средняя заработная плата по указанным отраслям по итогам 11 месяцев 1998 г. составила, соответственно, 1798 руб. и 2166 руб., т.е. соотношение средней заработной платы по указанным отраслям прямо противоположно тому, что предусматривалось в отраслевых соглашениях при установлении тарифных ставок I разряда. Так, средняя заработная плата в угольной промышленности примерно на 17% ниже, чем в нефтеперерабатывающей.
Анализ причин необоснованно низких гарантий по установлению минимальной тарифной ставки и высокой дифференциации заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также учет опыта стран с рыночной экономикой позволяют выделить ряд положений, которые целесообразно учитывать при построении механизма регулирования тарифных ставок и окладов на различных уровнях социально-трудовых отношений.
На государственном уровне должен действовать такой механизм хозяйствования, который не позволит предприятиям процветать за счет необоснованно низкой заработной платы и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия). При этом, безусловно, важно не перейти критическую черту возможного высвобождения работников с таких предприятий.
В соответствии с законами рыночной экономики, уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников должен устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при определении вида соглашений (коллективных договоров), устанавливающих фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, следует выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы.
Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменяющееся соотношение спроса и предложения рабочей силы на региональных и внутрифирменных рынках труда, а также специфику каждого из предприятий. Чтобы использовать преимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями право устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.
Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов при слабых профсоюзах на предприятиях должны гарантии, устанавливаемые в соглашениях более высокого уровня, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона.
Во-первых, практика показывает, что на уровне предприятия профсоюзным комитетам, как правило, трудно противостоять давлению работодателей при установлении гарантированной заработной платы в коллективных договорах.
Во-вторых, в отраслевых соглашениях, принятых на федеральном уровне, трудно учесть специфику каждого предприятия, все многообразие соотношений спроса и предложения на региональных рынках труда.
В-третьих, на региональном уровне существуют более благоприятные условия для формирования такого союза работодателей, который получит полномочия подписывать отраслевое соглашение, обязательное для выполнения всеми предприятиями.
В отраслевые соглашения, разработанные на федеральном уровне, целесообразно включать рекомендации по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам следует устанавливать в соглашениях на уровне регионов с учетом динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям персонала. Что касается смежных профессий, то по каждой из них целесообразно устанавливать в региональных соглашениях либо «вилки» окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада. Такая комбинация в механизме установления гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала позволит реализовать преимущества как отраслевого, так и регионального подходов.