Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления (стр. 4 из 5)
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
2.2 Проведение и обработка результатов анкетирования
В целях более точного изучения предприятия и его сотрудников , мною было проведено анкетирование, которое более точно раскроет аспекты этой сферы деятельности , конкретно этого предприятия и его сотрудников.
Таблица №1. Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности
| Мотивы трудового поведения | Количество соответствующих ответов, чел | Общее количество опрашиваемых | ||||
| Большое влияние | Среднее влияние | Незначительное влияние | Не имеет значения | Затрудняюсь ответить | ||
| 1. Стремление к получению большего материального вознаграждения2. Стремление избежать наказаний, взысканий3. Боязнь потерять работу4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами5. Стремление к признанию, уважению6. Чувство ответственности за выполняемую работу7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы8. Стремление к продвижению по службе9Удовлетворение от хорошо выполненной работы10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе | 2312312 | 11111 | 3 1 1 2 2 | 1 1 | 3 3 3 3 3 3 3 3 33 | |
Таблица №2. Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой
| Факторы удовлетворенности | Количество соответствующих ответов | Общее количество опрашиваемых | |||||||||||
| Совершенно удовлетворен | Пожалуй, удовлетворен | Совершенно неудовлетворен | Затрудняюсь ответить | Улучшение состояния | Ухудшение состояния | ||||||||
| 1. Выбранная профессия2. Содержание труда3. Организация труда4. Оплата труда5. Отношения в коллективе6. Стиль и методы работы7. Отношение администрации к нуждам работников8. Перспективы профессионального роста9. Объективность оценки работы руководителем10. Уровень инфор-мированности о делах предприятия11. Возможность влиять на дела в коллективе12. Социально-бытовые условия на производстве | 3 1 2 3 2 1 3 1 1 | 2 1 1 2 2 2 2 2 | 1 1 | 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 | |||||||||
Таблица №3. Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения
| Ранг | Мотивы трудового поведения | Степень выражаемости мотивов(В) |
| 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10. | Стремление к хорошим отношениям с коллегамиПонимание значимости и необходимости выполняемой работы Удовлетворение от хорошо выполненной работы Стремление к получению большего материального вознаграждения Чувство ответственности за выполняемую работу Стремление к признанию, уважению Стремление к продвижению по службе Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе Боязнь потерять работу Стремление избежать наказаний, взысканий | 332,62,62,31,61,61,311 |
1.Стремление к получению большего материального вознаграждения
2.Стремление избежать наказаний, взысканий
3. Боязнь потерять работу
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами
5. Стремление к признанию, уважению
6. Чувство ответственности за выполняемую работу
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы
8. Стремление к продвижению по службе
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе
Таблица №4. Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации
| № п/п | Материальная заинтересованность | Интерес к процессу труда | Ответственность за выполняемую работу | Условное название человеческого типа |
| 1 2 3 | + + + | + + + | + + + | «Оптимальный» « Оптимальный» «Энтузиаст» |
2.3 Анализ результатов анкетирования
По итогам, проведенного мною анкетирования были выяснены взгяды и отношения сотрудников к их работе, отношения в коллективе, и те нюансы которые сами сотрудники хотели бы изменить.
В целом такие виды анкетирования очень полезны как для сотрудников так и для ночальства, что бы выявить все приоритеты компании.
Выяснилось что сотрудники предприятия «Братское Бюро Путешествий» в целом доволен своей работой и оплатой своего труда, отношения в коллективе довольно тёплые и доверительные.
Так же выяснилось что по типу двое из сотрудников относятся к «оптимальным», третий к «энтузиастам». Что характеризует их как хороших, целенаправленных и конкурентоспособных сотрудников.
2.4 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации .
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает
конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
На мой взгляд одних из самых целенаправленных способов мотивации являеться :
-экономическое стимулирование сотрудников;
К материальной мотивации работников относится:
– Выплата комиссионных – работник получает определенный процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у него товар;
– денежные выплаты за достижение поставленных целей – осуществляются при достижении работником установленных экономических показателей;
– вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (например, премии, выплачиваемые за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий период);
– программы распределения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;
– акции и опционы на их покупку – в этом случае работники не получают «живых» денег, но компания предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях*;
– льготы, связанные с графиком работы (дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т. п.) либо возможность использования гибкого графика рабочего времени.
- корпоративные отдыхи всего предприятия
- и другие способы мотивации, стимулирующие сотрудников к плодотворной и ёмкой работе.
Заключение
В ходе написания данной курсовой работы, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой туристического бизнеса. В результате анализа выяснилось, что ООО «ТА «Братское бюро путешествий»– это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами.