Коэффициент эффективности использования рабочей силы составил в в прошлом и отчётном годах 1,11 и 6,13 тыс.руб/чел. соответственно. Положительное отклонение на 5,02 говорит об улучшении использования рабочей силы в отчётном году.
Уровень расходов на оплату труда равен в отчётном году 7,05%, что ниже аналогичного показателя прошлого года на 9,15. Однако несмотря на это, объём товарооборота существенно увеличился.
Также наблюдается увеличение такого показателя, как зарплатоотдача. Он повысился на 8 в отчётном году и составил 14,2. Одновременно с этим увеличился и коэффициент эффективности использования рабочей силы, темп роста которого составил 500%, что в количественном выражение составил 0,08. Из этого можно сделать вывод, что рабочая сила используется на предприятии более, чем эффективно, что, несомненно являет собой положительный момент.
Наблюдая снижение такого показателя, как зарплатоёмкость на 0,9%, стоит отметить, что это носит негативную оценку, поскольку зарплатоёмкость показывает, сколько рублей фонда заработной платы приходится на объем выручки.
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы составил в отчётном году 1,2, что превышает значение аналогичного показателя прошлого года на 0,84. В относительном выражение это составило 333%. Это говорит о том, что фонд заработной платы стал использоваться на несколько порядков лучше, чем раньше, что, несомненно, должно пойти в плюс предприятию.
Увеличение средней заработной платы работника, пускай и столь незначительное (в относительном выражение 100,5%), совместно с увеличением производительностью труда говорит о том, что руководство предприятия правильно поступает, не снижая расходы за счёт снижения заработной платы работника.
3.2. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии торговли «Каравай»
Рассмотрим некоторые основные требования, которым должны удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:
1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.
2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и недобросовестным отношением работников к труду.
Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.
Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.
Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.
Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.
Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
Для этого целесообразно рассмотреть введение некоторых изменений в действующую систему оплаты труда. Применительно к данному торговому предприятию наиболее эффективной формой оплаты труда торгово-оперативного персонала можно определить смешанную систему, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная – из сдельной.
На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70 % от оклада (тарифов) работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов, так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью планируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину, секции, предприятию общественного питания.
Смешанная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).
В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли, поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда. Также она позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием. Она даёт возможность эффективно планировать издержки и прибыли.
Чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид. То есть, надо создать определенные правила ее использования, понятные и экономически обоснованные. Для того чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:
· Она должна охватывать всех без исключения оперативных работников предприятия.
· Она должна иметь целевую направленность.
· Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.
· Информация о результате, к которому стремится предприятие должна быть часто обновляемой и легко доступной.
· Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.
Применение первого, четвертого и пятого условия обязательно, поскольку в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, во-первых, такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие.
Второе и третье условие создает целевую установку и возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. На наш взгляд, оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия.