Планирование и анализ численности работников (стр. 5 из 6)
2. Исчисляется средний тарифный разряд рабочего:
где аср ≈ средний разряд рабочего; ам ≈ тарифный разряд, соответст╜вую&# 545c25if 1097;ий ближайшему меньшему по отношению к среднему разряду та╜рифной сетки; 
═≈ ближайший меньший по отношению к среднему тарифный коэффициент сетки; 
═≈ ближайший больший по отно╜шению к среднему тарифный коэффициент сетки.
Аналогично рассчитывается средний разряд работ, с той разницей, что в первой приведенной формуле вместо числа рабочих используется количество нормо-ч по разрядам работ.
Средний тарифный коэффициент фрезерных работ составит:
Следовательно, средний разряд работ также равен 3,56.
Далее необходим детальный анализ использования рабочих каждо╜го разряда по квалификации. Для этого составляется аналитическая таблица (табл. 13.6).
Таблица 13.6. Использование рабочих по квалификации (числитель ≈ выработка в нормочасах, знаменатель ≈ удельный вес работ по разрядам в %)
| Разряд рабочих | Выработка, в том числе по разрядам работ | |||||
| всего | ниже на один разряд | ниже на два разряда | выше на один разряд | выше на два разряда | по своему разряду | |
| 2-й | ═930 100,0 | 280,030,2 | 150,016,1 | 500,053,7 | ||
| 3-й | 1570100,0 | 17010,8 | 520,033,0 | 480,030,6 | 400,025,6 | |
| 4-й | 720100,0 | 105,014,6 | 150,020,8 | 50,06,9 | 415,059,0 | |
| 5-й | 510100,0 | 140,027,4 | 30,05,9 | 340,066,7 | ||
| 6-й | 230100,0 | 90,039,0 | 20,08,7 | 120,052,1 | ||
| Итого | 3960100,0 | 505,012,7 | 20,00,5 | 980,024,5 | 680,017,3 | 1775,045,0 |
Как видно из приведенных данных, мастеру не удалось правильно распределить работы между рабочими, в результате чего только 45% вре╜мени они были заняты на работах, соответствую&# 545c25if 1097;их их квалификации. В то же время рабочие 2-го разряда выполняли работы, на один (30,2%) и на два разряда превышающие их разряд. Рабочие 5-го разряда выпол╜нили 27,4% работ 4-го разряда, что явно ненормально, а рабочий 6-го разряда был загружен работами по своему разряду лишь на 52,1%.
Наиболее целесообразным явилось бы распределение работ, пока╜занное в табл. 13.7.
Таблица 13.7. Распределение работ в соответствии с квалификацией рабочих
| Разряд рабочих | Выработка, нормо-ч, в том числе по разрядам работ | |||||
| всего | 2-й | 3-й | 4-й | 5-й | 6-й | |
| 2-й3-й4-й5-й6-йИтого | 93015707205102303960 | 670670 | 260525785 | 10452001245 | 520510301060 | 200200 |
При таком распределении удельный вес работ, соответствую&# 545c25if 1097;их квалификации фрезеровщиков, увеличивается: по 2-му разряду ≈ с 53,7 до 72,5%; по 3-му разряду ≈ с 25,6 до 33,5%; по 5-му разряду ≈ с 66,7 до 100%; по 6-му разряду ≈ с 52,1 до 87,0%. Рабочие 4-го разряда должны выполнять свыше 70% работ 5-го разряда. В целом удельный вес работ, выполняемых рабочими по своей квалификации, возрастает, с 45 до 53,3%.
Таким образом, анализ показал, что мастера недостаточно учиты╜вали квалификационный уровень рабочих при планировании работ. Это привело к общему снижению эффективности производства ≈ вы╜пуску брака и невыполнению норм, снижению заработков, превыше╜нию фонда заработной платы.
Как отмечалось выше, важным элементом анализа является выяв╜ление соответствия рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ.
Коэффициент соответствия квалификационным требованиям ра╜бочих мест (Кс.к.т) равен отношению числа рабочих, занимающих рабо╜чие места в соответствии с квалификационными требованиями (Чзан), кнеобходимому числу рабочих (Чнеобх):
Если по результатам анализа выявлена потребность в рабочих бо╜лее высокой квалификации, то следует установить, как предприятие реально будет решать эту задачу.
Анализ движения работников
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по раз╜ным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчет╜ным данным.
Для проведения расчетов и определения дополнительной потреб╜ности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение пла╜нируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы:
где Чпл ≈плановая численность рабочих определенной профессии;Ч1и Ч2 ≈ численность рабочих соответственно на начало и конец расчет╜ного периода; Чдоп ≈ дополнительная потребность в рабочих соответ╜ствую&# 545c25if 1097;ей профессии.
Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утверж╜денными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд фак╜торов. Определенные изменения численности работающих на предприя╜тии, обновление и изменение профессионального состава естественны.
Внутрипроизводственное движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутри╜производственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, полу╜чения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.
Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движе╜ния. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Коб) характеризует отношение суммы принятых (Чприн) и уволенных (Чувол) лиц к среднесписочному (Чср) числу рабочих или работающих на предприятии:
Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отноше╜ние соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):
где Коб.пр и Коб.ув - соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.═══ ═══════════════════
Коэффициент сменяемости кадров (Ксмен) исчисляется как отно╜шение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписоч╜ной численности работников.
Например. На предприятии при среднесписочной численности ра╜ботающих 2000 человек в течение года уволено 200 человек, а принято 300 человек. Отсюда коэффициент сменяемости кадров составит:
200 : 2000 ∙ 100 =10%.
Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенныхпособственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (Ктек):
где Чув.соб.жел - количество рабочих, уволившихся по собственному же╜ланию; Чув.нар.дисц ≈ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
При анализе текучести кадров большой интерес представляет из╜менение ее величины не только по предприятию в целом, но и по от╜дельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, ≈ это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффи╜циенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинт.тек):
где Ктек.частн ≈ частный коэффициент текучести кадров по конкретно╜му подразделению.
Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз те╜кучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.