Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда, в первую очередь – в выборе формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношения ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.
Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:
- соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;
- обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.
Фонд заработной платы коммерческой организации формируется на основе расходов по заработной плате, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (фонд заработной платы, включаемый в затраты (ФЗПз). Кроме этого, в состав фонда заработной платы коммерческой организации включаются выплаты, производимые за счет части чистой прибыли (ВПР – выплаты из прибыли). Фонд заработной платы коммерческой организации (ФЗП) рассчитывается путем суммирования фонда заработной платы, включаемого в затраты, и выплаты из прибыли:
ФЗП=ФЗПз+ВПР (2.3)
Фонд заработной платы коммерческой организации формируется на очередной плановый год и перспективный (два-три и более лет) период планирования. При перспективном планировании фонд заработной платы формируется по каждому году, входящему в плановый период.
Формирование фонда заработной платы заключается в определении его оптимальной величины на основе соблюдения следующих принципов:
1 Обеспечение опережающего темпа роста (производительности труда) по сравнению с темпом роста фонда заработной платы (средней заработной платы);
2 Учет пропорций между объемами производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в фактических ценах для обеспечения возможности выплаты начисленной средней заработной платы;
3 Увеличение (сохранение) покупательной способности заработной платы при росте производительности труда с целью обеспечения покупательского спроса на товары и услуги [11].
Формирование фонда заработной платы коммерческой организации по периодам планирования рекомендуется проводить в следующей последовательности:
1 Проведение комплексного анализа организации заработной платы за базовый период для определения основных направлений совершенствования организации заработной платы, которые должны быть учтены при формировании фонда заработной платы на плановый год.
2 Планирование объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в натуральном и стоимостном выражении, а также численности работников организации на плановый период (плановый год).
3 Планирование роста средней заработной платы по организации.
4 Проведение предварительного расчета фонда заработной платы, включаемого в затраты (ФЗПз), формируемого на основании запланированных объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), численности работников и роста средней заработной платы на плановый период (плановый год).
5 Прогнозирование значений показателей эффективности использования фонда заработной платы, включаемого в затраты, определение политики оплаты труда на плановый год.
6 Определение планируемого размера повышения тарифной ставки первого разряда
7 Расчет фонда заработной платы, включаемого в затраты, на основании запланированных условий оплаты труда в плановом году.
8 Планирование выплат, производимых за счет чистой прибыли.
9 Формирование фонда заработной платы коммерческой организации завершается включением в ФЗП выплат из прибыли и распределением его по периодам (месяц, квартал) планового года[11].
Комплексный анализ организации заработной платы в коммерческих организациях позволяет сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией.
Для примера рассмотрим анализ фонда заработной платы за июль 2009 года в ОАО «Славянка» (Приложение И).
Всего по предприятию фонд заработной платы составил 953129,4 млн. рублей. На долю промышленно-производственного персонала приходится 916825,7 млн. рублей, что составляет 96,2% общего фонда. Фонд заработной платы непромышленной группы составил 36303,7 млн.рублей.
Зарплата по тарифным ставкам (окладам) составила 248630,1 (26,1% от общей суммы фонда заработной платы), по сдельным расценкам - 407407,5 млн. рублей (42,7%). Оставшаяся доля фонда заработной платы (31,2%) приходится на выплаты стимулирующего, компенсирующего характера, а также на оплату за неотработанное время.
Очевидно, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется в большей доле по сдельным расценкам, а непромышленной группе – по тарифным ставкам. Это связано с тем, что промышленно-производственному персоналу заработная плата начисляется за количество выпущенной продукции, а непромышленной группе – за отработанное количество часов в связи со спецификой работы. К промышленно-производственному персоналу, которому начисляется заработная плата по тарифным ставкам, относятся руководители, специалисты и др.
Согласно Указу Президента Республики Беларусь №49, в целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), снижения запасов готовой продукции, рекомендуется руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических структурных подразделений предусматривать оплату труда не за отработанное время, а в зависимости от внесенного вклада в эффективность работы организации (по сдельным расценкам).
3 Совершенствование систем оплаты труда на ОАО «Славянка»
3.1 Персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим реализацию продукции
Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году» предоставлено право руководителям коммерческих организаций:
- Ежемесячно выплачивать вознаграждения работникам, обеспечивающим реализацию продукции, в том числе на экспорт, и снижение запасов готовой продукции;
- Устанавливать руководителям и специалистам структурных подразделений организаций, обеспечивающим поступление валютной выручки, персональные условия оплаты труда, предусматривающие повышенные размеры окладов и выплат стимулирующего характера (надбавки, премии).
Перечень работников, конкретные размеры и условия выплаты указанных видов вознаграждения будут определяться локальными нормативными правовыми актами организации (коллективным договором, положением) [8].
С учетом практики предприятия предусматриваются четыре основные причины применения норм данного документа в ОАО «Славянка»:
1 Альтернативные варианты оплаты труда работников, предусмотренные Указом №49, создают возможность напрямую увязать заработную плату работника с объемом выручки, получаемой от реализации продукции, товаров (работ, услуг).
2 Максимальная простота начисления заработной платы работникам.
3 Возможность включения начисленной заработной платы работникам в соответствии с нормами Указа №49 в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг) и в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в полном объеме без каких-либо ограничений.
4 Применение данных условий позволяет упростить порядок начисления заработной платы руководителям организаций.
Рассмотрим установление ежемесячного вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции.
Приведем сравнительную таблицу стандартных условий, предусмотренных Указом №49, на примере отдельного работника.
Пример: тарифная ставка первого разряда, установленная в ОАО «Славянка», составляет 191 212 руб. Ведущему специалисту по продажам предусмотрены повышения в размере 30% и в размере 10% - за внесенный вклад в эффективность работы организации. Вознаграждение установлено на уровне 1% от выручки, при этом выручка составила 200 млн.руб., что соответствует 100% выполнения плана продаж.
Таблица 3.1 – Сравнительный пример начисления заработной платы при стандартных условиях и при условиях, с учетом применения системы начисления заработной платы, предусмотренной Указом №49
| Стандартные условия | С учетом условий, предусмотренных Указом №49 |
| 1. Тарифный оклад3,04×191212=581284 руб. | 1. Тарифный оклад3,04×191212=581284 руб. |
| 2. Повышения тарифного окладаПовышение за внесенный вклад в эффективность работы организации (10%):581284×10/100=58128руб.;Повышение, предусмотренное контрактом (30%):581284×30/100=174385 руб. | 2. Повышения тарифного окладаПовышение за внесенный вклад в эффективность работы организации не устанавливается;Повышение, предусмотренное контрактом (25%):581284×25/100=145321 руб. |
| 3.Должностной оклад581284+58128+174385=813797руб. | 3.Должностной оклад581284+145321=726605 |
| 4.Надбавки162759+81380=244139 руб.,В т.ч.:За сложность и напряженность труда (20%):813797×20/100=162759 руб.;За стаж (10%):813797×10/100 = 81380 руб. | 4.Надбавки не устанавливаются |
| 5.Премия за выполнение плана продаж (100%)813797×100/100=813797 руб. | 5.Премии не устанавливаются |
| 6.Ежемесячное вознаграждение не устанавливается | 6.Ежемесячное вознаграждение200 млн.руб.×0,6/100=1200000 руб. |
| Итого813797+244139+813797=1871733 руб. | Итого 726605+1200000=1926605 руб. |
Примечание – источник: [8, с.5]