Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:
- прямые;
- косвенные;
- прогрессивные;
- аккордные.
Рассмотрим разновидности сдельной оплаты труда:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная;
- сдельно-прогрессивная.
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии [12, c.608].
Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:
- потребность в увеличении объёмов деятельности;
- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
- возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
- возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
- при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;
- при применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:
- снижения качества производимой продукции;
- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
- нарушения режима технологического процесса;
- нарушения требований техники безопасности;
- перерасхода сырья и материалов [9].
Повременная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.
Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка. Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
Существуют следующие виды повременной оплаты труда:
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- повременная с нормированным заданием.
Рассмотрим их сущность. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
При повременной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов [14, c.41].
Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
Существует также смешанная оплата труда, которая представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда[9].
Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы [6].
Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Развитие и совершенствование форм и систем оплаты труда отражает длительный поиск баланса в этом вопросе [9].
1.3 Государственное регулирование механизмов оплаты труда
Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.
Действующий механизм государственного регулирования постоянно совершенствуется с учетом возникающих проблем в области оплаты труда. В этом механизме основной акцент сделан на следующие моменты:
1 Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;
2 Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;
3 Совершенствование условий оплаты труда руководителей государственных организаций.
Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования реализуется в реальном секторе экономики через механизм повышения тарифной ставки первого разряда.
Единая тарифная сетка (ЕТС) регулирует тарификацию работников, начиная с рабочего низшего уровня квалификации до руководителя организации, работника высшего уровня квалификации, т.е. она представляет собой определенный ранжир работников в структуре организации и не содержит уровня их заработной платы в денежном выражении.