Реформа системы профессионального образования и проблемы трудоустройства молодых специалистов (стр. 6 из 8)

Желаемые качества выпускников

Как мы можем видеть на диаграмме, у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются. С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Интересно, что сами вузы более склонны выделять требование к переквалификации, чем работодатели, таким образом, вузы изначально в большей степени готовы к тому, что их выпускники не будут использовать полученные знания на практике, чем этого в реальности могут требовать компании.

Умение продавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.

Важные личностные качества и компетенции выпускников:

Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.

Работодатель:
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п.

Вуз:
Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.

Что касается важных компетенций для молодых специалистов, то тут мнения вузов и работодателей практически совпадают. Компетенции выпускников связаны с их желанием развиваться, хорошо работать и вкладываться в трудовую деятельность. Поэтому можно предположить наличие согласованной базы понимания между работодателем и вузом по построению общего языка отбора, оценки и развития личностных компетенций выпускников.

Нежелательные качества:

Работодатель:
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п.

Вуз:
Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.

И среди нежелательных качеств выпускников мы можем увидеть высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно–компетентностных запросов работодателей.

Методы работы с выпускниками, содействие трудоустройству

Большинство вузов не отмечают особого волнения в студенческой среде по поводу возможных сложностей при трудоустройстве. Видимо, это связано с тем, что студенты, прежде всего, думают о текущей учебе, а не о перспективах. Однако, ситуацию нельзя назвать исключительно благоприятной, так как совсем не беспокоящихся не так много. Поэтому нельзя исключить, что перед вузами может встать задача проведения ряда мероприятий по работе с выпускниками, которые помогут снизить текущую неопределенность и беспокойство.

Как можно увидеть из диаграммы, в структуре работы с выпускниками произошли некоторые изменения. Как ни странно, они оказались связаны с сокращением некоторых направлений по содействию молодым специалистам. Возможно, это отчасти связано с сокращением бюджета этой области, хотя, казалось бы, в текущей ситуации было бы необходимо в большей степени укреплять зону по работе с выпускниками. Тем не менее, по-прежнему наиболее активны прямые административные направления сотрудничества – стажировки и практики, а также различные формы взаимодействия с работодателями (выставки, конференции и т.п.). Мало стало прилагаться усилий, направленных на непосредственное трудоустройство выпускников, а также на важную, но более сопровождающую работу – создание баз данных, проведение исследований рынка и т.п.

Также хотелось бы отметить, что мало внимания уделяется достаточно востребованной среди работодателей зоне, а именно работе по развитию личностных компетенций среди выпускников. Хотя она по-прежнему носит вторичный характер (около 33% вузов занимаются подобной работой), следует помнить, что в большинстве своем работодатели заинтересованы как в квалифицированных, так и в личностно компетентных молодых специалистах.

Можно отметить положительную динамику в области проведения профориентационных мероприятий в вузе. Зачастую многие студенты заинтересованы в профориентации, особенно карьерного типа (куда и кем пойти работать), однако в силу разных причин не проявляют активно эту потребность. Наличие такой возможности в вузе дает им шанс на более грамотное и целенаправленное трудоустройство. Открытым остается вопрос об инструментах и технологиях, которые используют вузы в профориентационной работе, и мы поднимем его в следующих исследованиях.

В связи с тем, что 2009 год был объявлен годом молодежи, мы решили выяснить, какие реальные шаги были предприняты по содействию трудоустройству выпускников со стороны государства. Около 66% процентов опрошенных вузов не смогли выделить какие-либо реальные действия и решения в этой области.
Среди 34% ответивших можно выделить несколько категорий мнений:

Реальная помощь: программы стажировок, трудовых отрядов, занятости в государственных организациях, повышение стипендии и т.п. (около 30%)
«Будущая помощь»: создание различных программ по содействию выпускникам, которые пока не запущены (около 30%)
«Фиктивная помощь»: декларации о намерениях, дальше которых ничего не идет.Таким образом, можно увидеть, что наличие реальных программ по содействию студентам и выпускникам на данный момент могут выделить около 10-15% опрошенных. Возможно, в будущем это процент будет больше, так как без содействия со стороны государственной власти некоторые насущные проблемы в области трудоустройства выпускников вряд ли могут быть решены.

В дополнение некоторые вузы указывали на некоторые проблемы и решения, нерассмотренные в рамках опроса. Интересно, что мнения сводились к следующим основным тезисам:

Проблема – отсутствие грамотного взаимодействия между вузом и местной властью.
Проблема – отсутствие федерального и регионального финансирования центров содействия трудоустройству.
Проблема – недоверие работодателя вузу, желание получать от него на выходе «личность, управленца и специалиста», а не только «специалиста».
Решение – организация совместных обучающих программ с работодателем, целенаправленная подготовка выпускников.
Решение - организация программ поддержки молодежного предпринимательства.
Решение – улучшение коммуникаций между центрами содействия трудоустройству вузов, обмен опытом.

Возможно, что указанные проблемы можно будет переформулировать в решения, а предложенные решения использовать на практике (тем более, что некоторые вузы уже ими пользуются).

ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ
Проведенные нами опросы показывают, что между вузами и компаниями-работодателями зачастую имеется определенная согласованность во мнениях относительно ситуации на рынке трудоустройства студентов и выпускников. Однако, вузы в значительной степени склонны занижать возможные трудности при трудоустройстве или в целом более инертно относятся к ситуации на рынке.
В частности, можно сказать, что:

Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников относительно мнения компаний.
Вузы переоценивают потребности компаний–работодателей в молодых специалистах.
Вузы переоценивают роль крупных российских компаний как ресурсов для трудоустройства студентов.
Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам, недооценивают роль специализированной и компетентностной подготовки выпускников.

Не исключена возможность, когда сами компании могут быть склонны слишком «сгущать краски» на рынке труда и трудоустройства.
Тем не менее, по ряду моментов вузы и работодатели очень близки друг другу:

Вузы и работодатели одинаково оценивают зарплатные возможности выпускников.
Вузы и работодатели одинаково оценивают структуру востребованных профессиональных позиций на рынке труда.
Вузы и работодатели имеют одинаковое представление о личностных компетенциях, важных в работе и трудоустройстве.

Эти данные говорят о том, что вузы во многом обладают информацией как о том, какие специальности нужны работодателям, так и том, каких выпускников с точки зрения деловых качеств готовы видеть работодатели.
Что касается ситуации содействия в трудоустройстве выпускников и молодых специалистов, то тут тоже можно выделить ряд положительных и отрицательных тенденций: