Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов (стр. 4 из 6)

Награды

Сеть кафе "МУ-МУ" имеет много наград, дипломов и благодарственных писем. Активно участвует в общественной жизни города, реализации программ социально-экономического развития и поддержки жителей Москвы, различных благотворительных акциях.
Постановлением Правительства г. Москвы от 5.10.2004 опыт работы сети кафе МУ-МУ был одобрен и положен в основу создания Народных ресторанов в Москве[3].

Перспективы развития

Независимые исследования, проводимые в 2007 году, показали, что по спонтанному узнаванию бренда, кафе «Му-Му» занимает четвертое место из всех самых узнаваемых ресторанов в Москве. Также, каждый пятый опрошенный респондент хотя бы раз посетил кафе «Му-Му» за последние три месяца. Это в очередной раз доказывает, что концепция доступной домашней кухни с каждым годом завоевывает всё большее количество постоянных гостей.

Сеть кафе «Му-Му» будет развиваться и дальше в Москве, а в перспективе и в других городах России. В планы развития входит открытие как отдельно стоящих кафе, так и кафе в крупных торговых центрах. Приоритетом всегда было и есть качество предоставляемых услуг, поэтому открытие новых точек - это кропотливая и очень обдуманная работа. Не зря каждое новое кафе - это событие в жизни города. На 2009 год намечено открытие ещё нескольких кафе.

Работа в сети кафе

Как любая активно развивающаяся компания, сеть кафе «МУ-МУ» заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Работа в сети «МУ-МУ» — хорошая школа профессионализма для молодых людей, желающих сделать карьеру в ресторанном бизнесе. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя.
Кафе приглашает на работу:директора кафе, зам. директора кафе, администратора кафе, кладовщика,кассира зала, шеф-повара, повара, бармена[4].Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия. Действует новая система премирования сотрудников.

2.2. Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии

Так как кафе «МУ-МУ» - это целая сеть, мной было выбрано лишь одно из них, находящееся на ул. Яблочкова, д. 19 г, м. «Тимирязевская».

Из общей характеристики сети кафе «МУ-МУ» можно сделать вывод о существовании положительной репутации бренда, его узнаваемости. Оригинальность и самобытность кафе делает их особо часто посещаемыми местами не только местными жителями, но и гостями столицы, иностранцами. Разрастающаяся сеть кафе, большой ассортимент приготовляемых блюд, наличие дополнительных услуг (проведение банкетов и корпоративных вечеринок, детских праздников и дней рождения), большое число клиентов и в целом специфика ресторанного бизнеса – всё это требует достаточного числа трудовых ресурсов. Дело стоит даже не в количестве, а в их эффективном использовании для удовлетворения потребностей посетителей кафе и целей самого предприятия.

Что касается данных о работе в сети кафе, на официальном сайте[5] сказано, что она заинтересована в постоянном поиске молодых специалистов. Активное развитие сети дает возможность перспективным молодым сотрудникам в короткие сроки сделать карьеру от простого работника кафе до руководителя. Сотрудники умеют не только много и хорошо работать, но и весело отдыхать. Проводятся конкурсы профессионального мастерства, корпоративные мероприятия.

Итак, проанализируем количественные данные финансово-хозяйственной деятельности предприятия за предыдущие 2006 и 2007 года (Табл.1.):

Технико-экономические показатели деятельности предприятия

Табл.1.

Наименование показателя	Единица измерения	Величина показателя		Отклонение
Наименование показателя	Единица измерения	2006 год	2007 год	Абс.,(+,–)	Тр., %
Объем реализации услуг, продукции	тыс. руб.	21535	30894	+9359	143,5
Численность работающих	чел.	33	40	+7	121,2
Производительность труда на 1-го работающего	тыс. руб.	652,6	772,4	+119,8	118,4
Фонд заработной платы персонала	тыс. руб.	6329	9211	+2882	145,5
Среднегодовая заработная плата 1-го работающего	тыс. руб.	191,8	230,3	+38,5	120
Себестоимость услуг, продукции	тыс. руб.	17664	25218	+5483	127,8
Прибыль от реализации услуг, продукции	тыс. руб.	3871	5676	+1805	146,6
Рентабельность деятельности	%	21,9	22,5	+0,6	-
Рентабельность продаж	%	17,9	18,4	+0,5	-
Затраты на 1 рубль реализации услуг	Коп.	82,02	81,7	-0,32	99,6

Таким образом, по данным таблицы абсолютное отклонение по всем показателям положительное.

На диаграмме наглядно отражена численность персонала кафе «МУ-МУ» в 2006-2007 годах (Диаграмма 1.):

Диаграмма 1.

Таким образом, в 2007 году по сравнению с 2006 численность возросла на 7 человек.

Диаграмма 2.

Диаграмма 2 отражает возрастной состав персонала кафе, где 25% (что соответствует 10 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 37% (15 чел.) – 25-40 лет, 38% (15 чел.) – 40-50 лет. Высокая доля персонала в возрасте 40-50 лет (38%) и низкая 16-25 лет (25%) от всей численности персонала с учётом специфики деятельности ресторанного предприятия свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

В третьей главе будут предложены мерыпо эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии.

Глава 3. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса

3.1. Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии

При решении задач эффективного использования и управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы и предоставления услуг, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это в свою очередь влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т. е. на их материальное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год). Данный расчет можно представить в виде формулы:

где L_k- норма численности персонала данной (k-й)группы (профессии, уровня квалификации и т.п.); Q_k- плановый годовой объем продукции k-говида; Н_к — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-говида; Ф_год — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Общее количество персонала будет определяться суммированием показателей по всем группам:

Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Как известно, любая экономическая структура может развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Это положение в полной мере относится и к такому понятию, как труд. В любой трудовой деятельности можно выделить две составляющие: α-труд и β-труд[6]. Первая компонента характеризует труд, который выполняется по заданной технологии, инструкции, схеме, α-труд заранее запрограммирован. Исполнитель α-труда не вносит в труд никаких элементов новизны или собственного творчества. Такой труд еще называют первоначальным, регламентированным или экстенсивным. Составляющая α может быть не только физическим и малоквалифицированным трудом. Деятельность менеджера или чиновника также может носить экстенсивный характер, если она сводится только к слепому и бездумному исполнению инструкций указаний.