Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов (стр. 2 из 6)
Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Необходимо отметить, что эффективность бизнеса определяется квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику персонала.
Структурная характеристика персоналапоказывает соотношение различных категорий работников в их общей численности и определяется уровнем механизации, объемами производства, организационно-правовой формой хозяйствования, трудоемкостью туристских услуг, а также отраслевой принадлежностью субъекта социально-культурного сервиса и туризма. Кадровая структура субъектов данной сферы имеет как существенные отличия, так и общие черты. Например, удельный вес руководителей в гостинице составляет порядка 23-25%, тогда как для ресторана и турфирмы этот показатель значительно ниже (2-7%). При этом можно отметить характерное для всех туристских организаций преобладание рабочих в общей численности сотрудников (более 50%), что соответствует принципу оптимальности организации производства[2].
Кадровая структура туристской организации должна быть максимально приближена к оптимальному состоянию, т.е. обеспечивать заданные результаты труда при обоснованных трудовых затратах. Формирование оптимальной структуры достигается на основе нормирования.
Нормирование труда — процесс определения необходимых затрат и результатов труда, установление соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц обслуживания.
Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы, которые являются количественными характеристиками трудовых ресурсов. На предприятиях сферы сервиса и туризма могут устанавливаться нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости. При этом основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.
Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного вида работ. Например, в гостиницах в обязательном порядке разрабатываются нормы времени на выполнение уборочных работ.
Совокупность вышеперечисленных характеристик и показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала в определенный момент времени. Однако эти характеристики непостоянны и находятся в непрерывном движении.
В статистической отчетности по труду предусмотрены показатели движения рабочей силы, характеризующие изменение списочного состава работников, занятых в деятельности туристской организации. Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота и текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.
Коэффициент оборота сотрудников туристских организаций исчисляется отдельно по принятым (
, %)и по выбывшим ( 
, %) сотрудникам по следующим формулам: 
,где
- общее число принятых на работу сотрудников в течение отчетного периода, чел.; 
- общее число выбывших сотрудников в течение отчетного периода, чел.; Чс - среднесписочная численность работников за определенный период, чел.Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Рост
, как правило, свидетельствует о расширении деятельности туристской организации и рассматривается как позитивная тенденция, а рост 
, напротив, - о свертывании производства и сокращении штатов или реорганизации туристского бизнеса.Коэффициент текучести кадров (Кт, %) исчисляется как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к среднесписочной численности работников за этот период, т.е. по формуле
Кт
,где
- численность уволенных за прогул и нарушение трудовой дисциплины сотрудников в отчетном периоде, чел.; 
- численность ушедших по собственному желанию сотрудников в отчетном периоде, чел.Рост Кт свидетельствует о неэффективной кадровой политике туристской организации, которая приводит к тому, что специалисты уходят к конкурентам. Этот показатель требует к себе особого внимания, так как текучесть кадров неизбежно приводит к снижению эффективности бизнеса.
Коэффициент постоянства работников (Кп, %) исчисляется какотношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год и определяется по формуле
,где
- численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.Рост Кп свидетельствует о хорошо отлаженной работе команды единомышленников. Главное, чтобы туристский бизнес не стал рутиной. Для этого важно своевременно повышать квалификацию кадров и обновлять коллектив по мере необходимости.
Анализ показателей движения рабочей силы позволяет отслеживать тенденции в кадровом составе туристской организации для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
1.3. Пути эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии
Следует указать основные принципы эффективного использования персонала на предприятии:
· соответствие численности работников объему выполняемых работ;
· использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
· равномерная и полная загрузка всех работников организации;
· взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями;
· согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций;
· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
· максимальная эффективность использования рабочего времени;
· полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы;
· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется производительностью труда, т.е. степенью эффективности целесообразной деятельности людей или способностью производить за единицу рабочего времени определенный объем туристских услуг. Производительность труда может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой.
Уровень производительности труда измеряется двумя способами: прямым и обратным.
Прямой способ показывает выработку туристских услуг на одного работника. Результативность труда здесь определяется количеством услуг, произведенных и реализованных в единицу времени. Выработка сотрудников туристских организаций измеряется отношением объема реализации услуг (в натуральном или стоимостном выражении) к среднесписочной численности работающих по формуле
,где Вс - выработка одного среднесписочного работника, руб.; В - выручка от реализации туристских услуг, руб.; Чс - среднесписочная численность работников, чел.
В общем виде выработка в натуральном выражении показывает, сколько клиентов обслуживает один среднесписочный работник организации. Она измеряется отношением численности клиентов к среднесписочной численности работников туристской организации по формуле
,где Вн - выработка в натуральном выражении, чел.; Чт - численность клиентов, чел.
Применительно к различным организациям сферы социально-культурного сервиса и туризма целесообразно использовать частные показатели определения выработки (например, в гостиничном секторе это может быть отношение объема реализованных койкомест к численности персонала), это позволит значительно повысить точность и достоверность расчетов.