Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации (стр. 4 из 5)

Ед. измерения	2005 год	2006 год	2007 год
Среднесписочная численность персонала	чел.	115587	111328	106197
Автомобили легковые
Произведено - всего	шт.	721491	765627	735897
Отгружено – всего	шт.	720215	764846	734137

Из данной таблицы видно, что при незначительном изменение численности персонала количество произведенных автомобилей возросло, что означает то, что предприятие ОАО «АВТОВАЗ» нашла оптимальную численность персонала. Но с 2006 по 2007 года было уволено еще больше персонала и в результате производство автомобилей уменьшилось, и предприятие стало получать меньше прибыли. Таким образом, предприятие не эффективно использует свой трудовой потенциал, оборудование простаивается, и предприятие не дополучает значительное количество прибыли.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т,
несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключено и высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Однако, несмотря на ухудшение производительности, предприятие заняло второе место по количеству проданных легковых автомобилей в 2007 году (рис.2).

Рис. 2. Структура продаж легковых автомобилей в России за 2007 год

Данная диаграмма доказывает, что «АВТОВАЗ» ухудшил свою производительность, ведь в 2005 году это предприятие занимало первое место по количеству проданных автомобилей.

2.3. Анализ фонда оплаты труда рабочих

Оплата труда – это плата за использование рабочей силы. Без заработной платы не будет производства, и оплата труда должна увеличиваться с каждым годом, для того чтобы у рабочих было желание работать. На предприятие «АВТОВАЗ» наблюдается тенденция роста заработной платы работников (Рис. 1).

Рисунок 1. Средняя заработная плата, руб.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2005 года – 11 669 руб.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2006 года – 12 850 руб.

Средняя заработная плата всего персонала (включая промышленно-производственную группу) составила в декабре 2007 года – 15 685 руб.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов организацией необходимо выяснить какое количество ресурсов имеется на предприятие, и посмотреть, как оно изменялось за несколько лет (Таблица 2).

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

2005 год	2006 год	2007 год
Среднесписочная численность работников (чел.)	115587	111328	106197
Принято на работу (чел.)	7557	10144	8564
Из них:
Рабочих (чел.)	7925	8922	7102
РСиС (чел.)	639	1222	455
В том числе:
Выпускников вузов (чел.)	208	199	113
Выпускников техникумов, колледжей, лицеев (чел.)	1386	1471	1330
Выпускников средних школ (чел.)	81	59	42
Демобилизованных военнослужащих (чел.)	1019	1010	623
Принято молодежи до 30 лет	74,6%	72,4%	73,2%
Было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации (чел.)	45373	50547	49897
Улучшили свои жилищные условия (чел.)	1282	1207	1017

Большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и_др.

По данным, приведенным в таблице 2, видно, что с 2005 по 2007 года, средняя списочная численность персонала уменьшилась. Также с 2005 по 2007 года рабочих, которые улучшили свои жилищные условия, уменьшилось, что говорит о том, что заработная плата рабочих не достаточна для нынешнего времени, несмотря на то, что заработная плата с каждым годом увеличивалась. Но так как цены на жизненно важные ресурсы тоже возрастают, значит надо больше увеличивать заработную плату. Тем более, если с каждым годом работников не прибавляется, а наоборот уменьшается.
С каждым годом на выпуск единицы продукции тратилось всё больше силы, следовательно, среднечасовая выработка снизилась. Из этого следует, что предприятие не эффективно использует рабочую силу. Это ведет к меньшей производительности и меньшей прибыли. Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Для этого нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.