Тем не менее масштабы социальной поддержки, которая предоставляется через предприятия, остаются весьма значительными. Как следует из таблицы 17, доля работников, не получавших никаких дополнительных услуг от своих предприятий, уменьшилась за 1992—1995 гг. лишь на 6%. Согласно результатам специального обследования Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в 1996 г. каждые три из четырех предприятий по-прежнему содержали собственные столовые, магазины и общежития, каждые два из трех — жилые дома, каждое второе — поликлиники, детские сады и летние лагеря, каждое третье — спортивные сооружения [Е. Виноградова. Социальная роль предприятий: мнения руководителей. — "Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены", 1997, No 5, с. 33]. Опрос предприятий промышленности, проведенный "Российским экономическим барометром" (РЭБ) в конце 1997 г., показал, что среднее число финансируемых ими объектов соцкультбыта достигает четырех (в расчете на одно предприятие), а число прямых социальных льгот и гарантий (таких как дополнительные отпуска, материальная помощь, дотации на питание и т. п.) — трех [Р. Капелюшников. Что скрывается за "скрытой безработицей"? — Государственная и корпоративная политика занятости. Под ред. Т. Малевой. М., Московский центр Карнеги, 1998, с. 78].
Роль неденежных форм компенсации возрастает с увеличением размеров предприятия. Чем оно крупнее, тем более важное место в его издержках на рабочую силу занимают социальные расходы, тем больше число финансируемых им объектов социального назначения и тем выше доля занятого на этих объектах персонала. Хотя к социальной поддержке персонала прибегают предприятия не только традиционного, но и нового частного сектора, в первом она распространена значительно шире, чем во втором [В. Кабалина, С. Кларк. Занятость в частном секторе. — Социально-трудовые отношения. М., ИМЭМО РАН, 1998, выпуск XII, сс. 31—32].
По данным Госкомстата, доля социальных расходов (за вычетом обязательных отчислений в государственные социальные фонды) в общих затратах предприятий на рабочую силу достигала в 1994—1996 гг. 10—15%, что было эквивалентно 20—25% денежной оплаты труда (таблица 16). [Скорее всего, приведенная оценка является заниженной, поскольку в отчетности предприятий социальные расходы получают обычно неполное отражение. По мнению некоторых экспертов, их действительная величина на 10—25% выше, чем указывают предприятия. (См.: Healey, H. M., Leksin, V., and A. Svetsov. Op. cit., p. 23.)] Обращает на себя внимание высокая степень устойчивости, которой отличалось соотношение между "зарплатным" и "социальным" компонентами компенсации рабочей силы.
В чем же причины подобной инерционности? Выделим наиболее существенные из них. Во-первых, процесс падения реальной заработной платы мало уступал по скорости процессу "сброса" объектов социальной инфраструктуры. Во-вторых, передача этих объектов на баланс местных органов власти далеко не всегда означала прекращение участия предприятий в их финансировании. В-третьих, нужно учитывать, что социальные блага и услуги могут предоставляться как на базе собственной инфраструктуры предприятий (строительство ведомственного жилья, поликлиник, детских садов и т. д.), так и в опосредованной, "рыночной" форме (кредитование сотрудников при приобретении ими жилья или его покупка за счет фирм, снабжение их товарами по льготным ценам, обеспечение их путевками в дома отдыха и т. д.). Если относительное значение первого канала снижалось, то второго могло возрастать (так, на частных предприятиях социальная поддержка шла почти исключительно через "рыночные" каналы). Наконец, немало объектов социального назначения так и остались на содержании предприятий — либо потому, что местные власти отказывались принимать их на свой баланс, либо потому, что экономические стимулы к их "сбросу" были недостаточны.
Здесь действовало несколько факторов. Многие предприятия получали от государства значительные субсидии и налоговые льготы на содержание объектов соцкультбыта (прежде всего — жилого фонда). Какая-то часть подобных объектов допускала возможность коммерческого использования, что делало предприятия заинтересованными в их сохранении. Неденежная компенсация в виде прямого предоставления работникам социальных благ и услуг могла давать ощутимую экономию по обязательным платежам, освобождая предприятия от налогов и взносов в социальные фонды, начисляемых на фонд заработной платы. Привлекательность неденежных форм вознаграждения дополнительно усиливалась перманентной нехваткой у предприятий "живых" денег, особенно — в условиях нараставшей задолженности по заработной плате.
В результате несмотря на крупномасштабный "сброс" объектов социальной инфраструктуры доля внутрифирменных льгот и гарантий в суммарной компенсации рабочей силы продолжала удерживаться приблизительно на том же уровне, что и в дореформенный период. [Commander, S., Le, U., and A. Tolstopyatenko. Social Benefits and the Russian Industrial Firms. In: Enterprise Restructuring and Economic Policy in Russia, ed. by S. Commander, Q. Fan and M. E. Shaffer. W., EDI/World Bank, 1996.] Если же принять во внимание низкий уровень денежной заработной платы и высокую альтернативную стоимость приобретения аналогичных благ и услуг вне предприятия, то нельзя исключить, что их относительная ценность для многих работников могла даже возрасти.
В данном отношении российская система компенсации рабочей силы продолжала сохранять "нерыночные" черты. Как ни парадоксально, это могло быть оборотной стороной резкого падения реальной заработной платы в переходный период. По-видимому, сохранявшийся доступ к внутрифирменным социальным благам и услугам был одним из главных условий, сделавших возможным ее радикальное сокращение.
6. Движение рабочей силы
Относительная стабильность занятости и умеренные масштабы открытой безработицы могут создать впечатление, что российский рынок труда пребывает в стагнирующем состоянии. Действительно, если работники до последнего держатся за имеющиеся у них рабочие места ввиду отсутствия иных перспектив, а предприятия не испытывают особой потребности в освобождении от избыточной рабочей силы, поскольку ее оплата ничтожно мала, то это способно вести к длительной консервации исходно неэффективной структуры занятости. Однако предположение о малой подвижности российского рынка труда опровергается высокими показателями оборота рабочей силы (таблица 18).
Таблица 18. Характеристики движения рабочей силы, %
| 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | |
| Вся экономика | |||||||
| Коэффициент найма | 22,9 | 21,1 | 20,8 | 22,6 | 18,9 | 19,9 | 22,0 |
| Коэффициент выбытия | 26,9 | 25,1 | 27,4 | 25,7 | 23,9 | 24,5 | 24,9 |
| Структура выбытия (все выбывшие=100%): по причине высвобождений по собственному желанию | 8,4 — | 5,8 65,1 | 7,9 64,2 | 6,3 68,3 | 8,4 66,9 | 9,4 66,1 | 8,8 67,5 |
| Промышленность | |||||||
| Коэффициент найма | 22,2 | 20,1 | 18,2 | 21,1 | 16,9 | 19,2 | 19,8 |
| Коэффициент выбытия | 28,0 | 28,8 | 32,0 | 28,4 | 27,0 | 26,8 | 27,7 |
Источники: Труд и занятость в России. М., Госкомстат, 1996, с. 64; Обзор экономики России. М., РЕЦЭП, 1998, No 2, c. 144; Российский статистический ежегодник. М., Госкомстат, 1998, с. 196; Социально-экономическое положение России. М., Госкомстат, январь—февраль 1999, с. 279.
Коэффициент валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффициентов найма и выбытия, достигал в переходный период 40—45% во всей экономики и 45—50% в промышленности, что свидетельствует о ежегодном крупномасштабном "перетряхивании" занятого персонала. Следует отметить, что приведенные оценки занижают действительные масштабы движения рабочей силы. Во-первых, в их основе лежат данные по средним и крупным предприятиям, а из опыта других стран известно, что на малых предприятиях текучесть кадров намного выше. Во-вторых, они относятся только к непрерывно действующим организационным единицам и, следовательно, не учитывают движение рабочей силы, возникающее при создании или закрытии целых предприятий. Не исключено, что с поправкой на эти факторы коэффициент валового оборота возрос бы до 60—70%, достигнув уровня, характерного для большинства западноевропейских стран. [Подробнее об этом см.: В. Гимпельсон, Д. Липпольдт. Оборот рабочей силы в России: основные тенденции, отраслевая специфика, региональные различия. — Государственная и корпоративная политика занятости. Под ред. Т. Малевой. Московский центр Карнеги, 1998. В США и Канаде валовый оборот рабочей силы достигает еще более высокой отметки — 100—150%.]
Как следует из таблицы 19, по масштабам движения рабочей силы Россия заметно опережала страны ЦВЕ, причем достигалось это не столько за счет большей активности выбытий, сколько за счет большей активности приемов на работу. В других переходных экономиках интенсивность найма с началом рыночных реформ, как правило, резко снижалась. В России же найм продолжал поддерживаться на устойчиво высокой отметке, что составляет одну из наиболее парадоксальных характеристик российского рынка труда.
Таблица 19. Показатели оборота рабочей силы в России и некоторых странах ЦВЕ*
| Коэффициент найма (h) | Коэффициент выбытия (s) | Коэффициент валового оборота (h+s) | |
| Болгария (1993) Вся экономика Промышленность | 10,8 10,1 | 20,8 21,7 | 31,6 31,8 |
| Венгрия (1988) Вся экономика Промышленность | 10,7 21,6 | 11,3 19,4 | 22,0 41,0 |
| Польша (1993) Вся экономика Промышленность | 20,6 25,0 | 21,0 20,7 | 41,6 45,7 |
| Румыния (1992) Госсектор Промышленность | 5,4 5,2 | 18,4 17,7 | 23,8 23,9 |
| Россия (среднее, 1992—1997) Вся экономика Промышленность | 21,0 19,6 | 25,6 27,5 | 46,6 47,1 |
Источник: Обзор экономики России. М., РЕЦЭП, 1998, No 2, c. 144; Россия в цифрах. М., Госкомстат, 1998, с. 98; Gimpelson, V., and D. Lippoldt. Labour Turnover in the Russian Industry. - Labour Market Dynamics in the Russian Federation. P., 1997, p. 43.* — В % от среднегодовой численности.