Производство и занятость (стр. 10 из 24)

На наш взгляд, она объясняется сочетанием двух факторов — слабым контролем предприятий над процессом оттока кадров и повышенной текучестью среди вновь принятых работников.

Согласно опросам РЭБ, почти половину всех выбывающих составляют "нужные" с точки зрения предприятий работники. [Р. Капелюшников. Цит. соч., с. 103] Столь слабая степень контроля над структурой выбытия вынуждает предприятия активно прибегать к компенсирующему набору для заполнения рабочих мест, покинутых ушедшими работниками. Компенсирующий характер найма подтверждается положительной связью между показателями притока и оттока кадров. По оценке В. Гимпельсона и Д. Липпольдта, полученной при анализе выборки из более чем 6 тыс. предприятий, эластичность уровня найма рабочей силы по уровню ее выбытия составляет +0,53. Это означает, что каждый второй новичок принимается на работу для того, чтобы заменить выбывшего работника. [В. Гимпельсон, Д. Липпольдт. Назв. соч., с. 129]

На это накладывается слабая закрепляемость кадров. По данным РЭБ, более половины "новичков" не задерживаются на полученном месте работы, оставляя его в течение первого же года. [Р. Капелюшников. Цит. соч., с. 103] Отсюда — необходимость повторных наймов на одни и те же рабочие места, почти в равной мере актуальная как для успешных, так и неуспешных предприятий. Повышенная текучесть среди этой части персонала может объясняться несколькими причинами:

• по-видимому, известная часть наймов имеет вынужденный характер. Некоторые предприятия по-прежнему связаны обязательствами по приему выпускников "профильных" учебных заведений; кого-то им брать на работу исходя из сторонних соображений (по знакомству, под давлением вышестоящего начальства и т. д.). В условиях, когда угроза безработицы достаточно реальна, возможность трудоустроить "нужного" человека приобретает немалую цену на рынке бюрократических услуг. Многие получившие место работы таким образом рассматривают его лишь как перевалочный пункт, где они не собираются долго задерживаться;
• спрос на продукцию многих предприятий крайне неустойчив во времени. В условиях частых кратковременных колебаний может быть выгодно нанимать работников под конкретный заказ, заранее зная, что после его выполнения потребность в них отпадет. Как следствие, приток такой "временной" рабочей силы регулярно сменяется ее оттоком;
• еще в советские времена в российской экономике сформировался значительный сегмент "плохих" рабочих мест с невысокой оплатой и неблагоприятными условиями труда, предназначавшихся для малоквалифицированных работников с низким уровнем дисциплины. Обе стороны — и наниматели, и нанимавшиеся — не питали иллюзий относительно долговечности связывавших их отношений. Высокая вероятность увольнения таких работников (либо по собственному желанию, либо за нарушение дисциплины) предусматривалась предприятиями заранее, в момент их приема. Хотя подобного рода сегмент "плохих" рабочих мест существует в любых экономиках, есть основания предполагать, что в советской экономике он был представительнее, чем в других бывших социалистических странах, и что в пореформенный период он мог стать еще больше;
• из-за ограниченности информационных потоков на российском рынке труда оценка потенциальной производительности претендентов на вакантные рабочие места и их предварительный отбор наталкиваются на серьезные препятствия. При приеме на работу практически не применяются процедуры интервьюирования и тестирования; отсутствуют надежные "сигналы" (в виде рекомендательных писем, послужных списков, общепризнанного рейтинга учебных заведений и т. п.), по которым можно судить о качественных характеристиках кандидатов, лишь недавно стала входить в употребление рассылка стандартизованных резюме и т. д. Как и в прежние времена, важным источником информации остаются трудовые книжки, но они позволяют производить отбор претендентов лишь в самой грубой форме. Вынужденные действовать почти вслепую, работодатели заменяют отбор ex ante отбором ex post, прибегают к своего рода "избыточному" найму с тем, чтобы отбирать наиболее подходящих кандидатов опытным путем — по результатам их производственной деятельности. Те из них, кто признаются профессионально малопригодными, через короткое время покидают предприятие.

В результате активность предприятий в привлечении рабочей силы поддерживается на уровне, нетипичном для ситуации глубокого экономического кризиса. Однако самым общим условием, благодаря которому и становится возможным столь интенсивный набор рабочей силы, следует считать низкие издержки, связанные с ее наймом и увольнением (подробнее об этом см. ниже, раздел 7). Если бы избавление от нанятых работников требовало значительных затрат и длительного времени, предприятия проявляли бы куда бoльшую сдержанность в их привлечении. Это подводит нас к еще одной парадоксальной черте российского рынка труда — доминированию добровольных увольнений.

В плановых экономиках вынужденные увольнения по экономическим причинам (по сокращению штатов и т. п.) практиковались в крайне ограниченной степени. Поэтому на старте рыночных реформ среди причин выбытия рабочей силы по инерции продолжали преобладать увольнения по собственному желанию. Однако по мере углубления кризиса вынужденные увольнения нарастали и вскоре начали превосходить добровольные. Сошлемся на пример Польши. Если в 1992 г. вынужденные и добровольные увольнения соотносились в ней примерно как 1:1, то уже в 1993 г. как 1:0,6. И хотя с началом экономического подъема разрыв между ними стал сглаживаться, лидерство сохраняли вынужденные увольнения. [Rocznik Statystyczny. Waszawa, 1997, p. 137]

Как видно из таблицы 18, ситуация на российском рынке труда была иной. Вынужденные увольнения так и не получили на нем заметного распространения. Высвобожденные работники составляли не более 1,5—2,5% от средней численности персонала, или 6—10% от общего числа выбывших. Доминировали увольнения по собственному желанию, достигавшие 16—18% от средней численности занятых, или 65—70% от общего числа выбывших. Даже с учетом возможной маскировки части вынужденных увольнений под добровольные трудно усомниться, что подавляющую часть покидавших предприятия работников составляли те, кто делали это по собственной инициативе. (Заметим попутно, что подобная структура выбытий едва ли была бы возможна, если бы шансы увольнявшихся на нахождение другой работы были минимальными.)

Анализ движения рабочей силы заставляет внести коррективы в модель реструктуризации-реаллокации занятости, описанную в начале работы. Предположение, что в ходе рыночной трансформации предприятия традиционного сектора будут только "выталкивать" рабочую силу, а предприятия нового частного — только "притягивать", оказывается упрощенным. Российский опыт свидетельствует, что традиционный сектор (напомним, что представленные показатели относились к средним и крупным предприятиям) также может выступать в качестве источника притяжения рабочей силы, причем не менее, а подчас и более мощного, чем новый частный сектор.

7. Общая структура потоков на рынке труда

Другим не менее важным аспектом мобильности рабочей силы являются ее перемещения не между предприятиями, а между различными состояниями на рынке труда — занятостью, безработицей и экономической неактивностью. Структура распределения населения в возрасте 15—72 лет по этому признаку отражена на рис. 1. Из нее следует, что в 1997 г. 54,9% взрослого населения России были заняты, 7,4% являлись безработными, 37,7% находились в состоянии экономической неактивности.

Вывод о высоком динамизме российского рынка труда подтверждается данными об основных направлениях перемещения рабочей силы в переходных экономиках, приведенными на рис. 2—7. На них в наглядной форме представлена общая картина потоков рабочей силы в России (в 1992—1993 и 1995—1996 гг.), а также в Польше, Словакии, Словении и Чехии (в 1994—1995 или 1995—1996 гг.), с оценками вероятности смены статусов на рынках труда каждой из этих стран. Например, приведенные на рис. 3 данные показывают, что в России из лиц, не имевших работы в 1995 г., продолжали оставаться безработными и годом позже 27,8%, 39,6% сумели трудоустроиться, а 32,6% перешли в состав экономически неактивного населения.

Из представленных диаграмм видно, что вероятность смены почти любого статуса на российском рынке труда была существенно выше, чем на рынках труда стран ЦВЕ:

• в России среди тех, кто были заняты в 1995 г., имели работу и год спустя менее 80%, тогда как в Польше, Словакии, Словении и Чехии — свыше 90%;
• среди безработных годом позже продолжали оставаться не у дел менее 30%, тогда как в Польше, Словакии, Словении и Чехии — 40—60%, что свидетельствует об относительной легкости, с какой преодолевалось состояние "безработности" в России;
• в России из экономически неактивного населения прежний статус сохраняли 86%, тогда как в Польше, Словакии, Словении и Чехии — 91—96%.

Интенсивность отдельных потоков на российском рынке труда также была, как правило, выше: